Vajon tényleg igaz, hogy a millenniumi generáció tagjai nem tudnak egy-két évnél tovább megmaradni egy munkahelyen? Milyen módszerekkel toboroznak a vállalatok Y-generációs kollégákat, és milyen főnök irányítása alatt teljesítenek a maximumon?
az Y-generációsok élvezni szeretnék a munkát és a technológiát
A kutatók nem tudják egyértelműen meghatározni az Y-generáció kezdetét és végét: egy részük szerint a millenniumi generáció tagjai 1982 és 1995 között születtek, mások viszont úgy gondolják, hogy 1980 és 2000 között. Egy dolog viszont egyértelmű minden kutató szerint: ez a nemzedék az, amelyik együtt nőtt fel a digitális technológiával.
Az ezredforduló gyermekei minden korábbi generációnál tudatosabban tekintenek az álláskeresés folyamatára. Az Y-generációsok inspiráló munkahelyet keresnek, ahol okos eszközökkel dolgozhatnak. A millenniumi generáció képviselői mindent tudnak az online világról, az okostelefonokról, az új szoftverekről (ez irodai munkakörökben kifejezett előny, ha a különleges appok használata nélkülözhetetlen).
Nagyon lelkesek és tanulékonyak, ők képezik a munkaerőpiac egyik legképzettebb rétegét. Rugalmasan alkalmazkodnak a gyorsan változó körülményekhez, a fejlődés érdekében pedig rendszeres visszajelzésekre számítanak a vezetőiktől.
Persze ehhez egy nyitott vezető – és nem hatalmaskodó főnök – kell, aki ért az Y-nemzedék nyelvén, és azt is pontosan tudja, mivel lehet csúcsteljesítményre ösztönözni őket.
mentor vezető és színes munkahelyi ingerek
A millenniumi generáció tagjai nem bírják az ingerszegény munkahelyi környezetet, mert inspiráló szakmai feladatokra vágynak. Egy lendületes, folyamatos kihívásokat tartogató állásban érzik magukat elemükben, ahol rugalmas munkaidőben, esetleg távmunkában is dolgozhatnak. Egy állandóan feszült, diktatórikus főnök mellett azonban képtelenek kibontakozni, mert a kutatások szerint sokkal jobban ösztönzi őket egy mentor vagy coach szemléletű barátságos vezető, aki tanulási- és fejlődési lehetőségekkel tudja motiválni őket.
A diktatórikus, kontrollmániás főnök mellől a millenniumi generáció tagjai pár hét után (vagy még hamarabb) menekülnek. Általában ez az oka a job hoppingnak, a nemzedék 1-2 év után tapasztalható munkahelyváltásának. Egy dinamikus, ösztönző és változatos munkahelyen viszont szívesen maradnak hosszú éveken át, mert az ilyen állásokban átélhetik a fejlődés izgalmát, és azonosulni tudnak a cég profiljával, a csapat mentalitásával.
Az utóbbi évek tapasztalatai alapján az Y-generációsok számára vonzó a vezetői szerepvállalás, és egyre több cégvezető és főnök kerül ki közülük.
gamification és közösségi média
A millenniumi nemzedék képviselői minden korábbi generációnál tudatosabbak a munkahelykeresésben. Gondosan összehasonlítják az álláslehetőségeket, értékelik a munkaadókat, és minél több adatot gyűjtenek róluk, hogy a lehető legjobb szakmai döntést hozzák meg.
A hagyományos toborzási csatornák az Y-generáció tagjainál nem mindig működnek, mert őket a leghatékonyabban és legmeggyőzőbben az interneten lehet elérni. Az ezredfordulós kollégákat kereső cégek közül ezért egyre többen jelennek meg blogokon, fórumokon, kép- és videómegosztó oldalakon.
Szintén remek megoldás a HR-keresési folyamatban alkalmazott gamification. Számos vállalat egyszerűen „játékosítja” magát a toborzási folyamatot, hogy ezáltal találja meg a legmegfelelőbb munkaerőt. Az érdekes kihívásokra fogékony Y-generációs játékosok regisztrálnak, virtuális próbafeladatokat oldanak meg, és a cégek ezzel a módszerrel egyúttal meg is szűrik a jelentkezőket.
