Hogyan veszik fel a küzdelmet a magyar vállalatok a fluktuációval szemben, és mivel lehet vonzóvá tenni a cégeket a munkavállalók számára? Vajon mennyire jellemző hazánkban, hogy a cégek egymástól csábítják el a szakembereket, és a fizetésen kívül mivel lehet elérni azt, hogy egy dolgozó a cégnél maradjon? Kérdéseinkre Demeter Csaba, a Randstad operációs menedzsere válaszolt.
Magyarországon egyre nagyobb probléma a munkaerőhiány, és számos cégnél nő a fluktuáció. Mi az oka ezeknek a jelenségeknek?
Meglehetősen összetett és soktényezős kérdésről van szó. Elsősorban a népességfogyást, az öregedő társadalmat, az elvándorlást, valamint a hiányszakmák nem megfelelő utánpótlását szoktuk emlegetni a munkaerőhiány okaként. A munkaerőpiacon elérhető -jelenleg nem aktív- munkavállalók sok esetben nem tudnak megfelelni azoknak az elvárásoknak, amiket a piac elvár. Számos szakma átalakulóban van, továbbá újak is megjelennek, amelyek másféle felkészültséget követelnek, mint ami elérhető. A munkaerőhiány nem magyar jelenség, hanem egy globális szinten megjelenő, fokozódó trend.
A fluktuáció oka szintén sokrétű, de biztosan hozzájárul a -nem minden munkáltató által követett- bérinfláció. Szerepet játszik benne az átlagosnál vonzóbb és rugalmasabb körülményeket kínáló cégek számának növekedése, valamint a munkavállalói attitűdök, elvárások dinamikusabb változása. A vállalatok egyre nagyobb versenyben vannak a kiváló jelöltekért, amely előnyösebb helyzetbe hozza a munkavállalót. Ez a helyzet több lehetőséget kínál a váltásra, és jobb tárgyalási helyzetet is jelent a korábbi évekhez képest.
melyik szektorban a legerősebb a fluktuáció, és miért?
A gyártás-termelés és a fizikai munka világában különösen magas fluktuáció oka elsősorban a folyamatosan növekvő verseny. Ennek oka a kisebb-nagyobb mértékben kedvezőbb feltételeket kínáló cégek megjelenése a piacon.
vannak olyan cégek, vagy területek, ahol megéri a fluktuáció? Többe kerülne csökkenteni, mint együtt élni vele?
Egyes cégek kifejezetten jól kezelik a nagymértékű elvándorlást, szinte erre rendezkedtek be. A modell fenntartható, amíg van utánpótlás, a munkáltató által kínált feltételeket és körülményeket vonzónak tartó munkaerő. Az utánpótlás egyre gyakrabban határon túlról érkezik keleti, déli szomszédainktól, de a Távol-Keletről is jönnek munkavállalók.
hogyan próbálják megtartani a dolgozóikat a magyar vállalatok?
Különös jelentőséggel bír a megértő, támogató vezetői hozzáállás, valamint a juttatások versenyképes szinten tartása. Emellett fontos eszköz a munkakörülmények javítása, a munkahelyi légkör, a rugalmas munkaidő. Legalább ilyen lényeges a kollégák megtartásában a távmunka alkalmazása, valamint a szakmai képzések is. Az éves munkáltatói vonzerő kutatásunk során azt tapasztaljuk, hogy a hazánkban működő vállalatok egyre tudatosabbak az employer branding folyamataikban, bár ez még inkább a nagyobb multinacionális vállalatoknál érvényesül.
hazánkban jellemző, hogy a nagy cégek egymástól csábítják el a jó szakembereket?
Igen. Egyáltalán nem ritka, hogy egy új munkahelyek létrehozását tervező vállalat potenciális erőforrásként tekint a hasonló tevékenységet folytató cégek alkalmazottaira. A jó tapasztalatokkal rendelkező, megbízható és elkötelezett munkavállaló mindenki számára egyre nagyobb jelentőséggel bír.
milyen szervezeti kultúrára van szükség ahhoz, hogy a vállalat megtartson egy ígéretes munkatársat?
A közvetlen felettes személye, vezetői képességei, kommunikációja döntő a munkaerő megtartása szempontjából. Az elvégzett munka elismerése, a mindennapi motiváció és a szakmai fejlődést segítő konstruktív visszajelzések sokat számítanak. Előnyösebb helyzetben vannak továbbá a szakmai előmenetel lehetőségeit transzparensen kezelő, növekedést mutató vállalatok.
hogyan teremtsünk olyan légkört egy cégben, hogy a munkavállalók jobban elkötelezzék magukat a vállalat mellett?
Megfelelő kommunikációs eszközökkel meg kell mutatni, hogy mit tartogat a munkavállaló számára a cég, ahol dolgozik. Az eddigi eredmények kiértékelése, a jövőre vonatkozó elvárások és lehetőségek transzparens felvázolása kulcsfontosságú. Nyitottság szükséges ahhoz, hogy megértsük, pontosan mik a munkavállaló céljai, és azt is meg kell tudnunk beszélni vele, hogyan érheti el mindezt. Meg kell próbálnunk összeegyeztetni a cég nyújtotta lehetőségeket a munkavállaló céljaival.
a dolgozók képzése mennyire hatékony a munkaerő megtartásában?
Mindenképpen szükséges, de véleményünk szerint nem elégséges eszköz a megtartás tekintetében. Egy jól kiválasztott szakmai vagy személyi fejlődést támogató képzés sokat dobhat a munkavállaló motivációján, csodát azonban nem szabad várnunk tőle. Érdemes tisztázni, hogy a megcélzott képzés valóban azt tartogatja-e a munkavállaló számára, amit elképzelünk, és milyen megtérülést várhatunk tőle.
a pénzen kívül mi lehet a legerősebb ösztönző arra, hogy egy dolgozó a cégnél maradjon?
A közvetlen munkakörnyezet kellemesebbé és vonzóbbá tétele. Szintén fontos lehet a munka-magánélet egyensúlyát biztosító rugalmasság megléte.
