a sales és marketing terület foglalkoztatási trendjei - munkaerőpiaci körkép 2023.

Jellemzően milyen jellegű állásokra toboroznak a Randstad tanácsadói?

Alapvetően értékesítés, marketing és HR területre toborzunk. Az elérhető pozíciókat tekintve igen széles a skála: a munkáltatók már belépő szinttől, ritkábban ugyan, de akár gyakornoki pozícióktól kezdve egészen a senior, vezetői állásokig terjedően kínálnak állásokat. De az minden területen jellemző, hogy inkább az úgynevezett specialista szinten keresünk, ami azt jelenti, hogy zömében 3-5 év tapasztalattal rendelkező szakértőket keresnek rajtunk keresztül a munkáltatók.

A keresések nem arányosan oszlanak meg ezen három területen: a sales terület egyértelműen túlsúlyban volt eddig is, és ez most fokozottan kiéleződni látszik. Azt látjuk, hogy a jelen gazdasági helyzetben a cégek kiemelt figyelmet fektetnek az üzletszerzésre, üzletfejlesztésre. Jelenleg a HR területén toborzunk a legkevesebbet, és ennél valamivel többet a marketingben. A jelenleg felívelő sales területen igen széles a keresések skálája: területi képviselőktől kezdve az értékesítési managerig terjedően keresnek szakembereket. A marketing területén egyértelműen látszik a digitális marketing térnyerése. Abból adódóan pedig, hogy az emberek jelenleg kevésbé járnak nagy bevásárlóközpontokba, és inkább online rendelik meg amire szükségük van, az e-commerce pozíciók is egyre elterjedtebbek. 

Melyek azok a kritériumok, amelyek mentén egyértelműen külön lehet választani a sales és marketing területet? Továbbá, a marketingnek melyik területére keresnek inkább?

Annak, aki ezen területek valamelyikén érdeklődik egy adott pozíció iránt, egyértelmű, hogy miben más a marketing és a sales. A startupoknál és középvállalatoknál jellemzően nincsenek különválasztva a szerepek, úgymint például digital marketing, trade- és brand manager - ezek inkább a multinacionális szektorban jelennek meg. 

A már meglévők mellett milyen egyéb munkavállalói és munkáltatói trendeket láttok akár hosszú- vagy középtávon, illetve milyen trendeket eredményezett a kialakult gazdasági helyzet?

Jellemzően a munkavállalók most óvatosak, kevés az aktív álláskereső, nem mernek váltani, mert nagy a kockázat, és a jelen helyzetben fontosabb a biztonságérzet. Korábban az volt a jellemző, hogy a megjelentetett hirdetésekre sok jelentkező volt, manapság nekünk kell megkeresni és aktívan megszólítani a potenciális jelölteket. 

Szóba került a digitalizáció térnyerése. Megfigyelhető-e ehhez hasonló, kifejezetten hosszú távú trend a munkáltatói igények tekintetében?

A jelentkezők esetében mindenképp fontos, hogy széles látókörrel rendelkezzenek - ebben segít, ha komplex rálátásuk volt a folyamatokra a korábbi munkáik során. Fontos, hogy az illető törekedjen arra, hogy képezze magát, tájékozódjon folyamatosan, hogy mi történik a cégen, szektoron, a gazdasági életen belül. Ezen felül egy munkáltató a motivált, “csillogó szemű” jelölteket preferálja, mert hosszú távon tervez velük. Így a pozíció iránti motiváció megmutatása az interjúkörök során kiemelt fontosságú. 

Melyek azok a munkavállalói kompetenciák, amelyek szerinted a legfontosabbak és a legpiacképesebbek, illetve amelyeket a leginkább keresnek most a munkáltatók? Továbbá a cég típusát illetően van-e különbség abban a tekintetben, hogy ki mit keres éppen?

Marketingen belül leginkább a technikai kompetenciák kerültek előtérbe, főként azért, mert egyre nagyobb szerepet kap a digitális marketing. Fontossá válik például, hogy a jelentkezőnek legyen affinitása SEO-hoz és PPC-hez, ezeket pedig a jelöltek nagyon sok esetben autodidakta módon tudják elsajátítani. Tehát elmondhatjuk, hogy feltétel a szakma iránti elhivatottság, ami abban is megnyilvánulhat, ha például valaki a szabadidejében ilyen jellegű videókat néz vagy ilyen konferenciákra látogat és folyamatosan tanul. Ez a fajta folyamatos önfejlesztés rendkívül fontos a marketingesek esetében, mert ezen a területen nagyon gyorsan és dinamikusan változnak a trendek, rengeteg az újdonság. A HR területén szintén a digitalizáció, illetve a CSR és diversity & inclusion vonal erősödik - a társadalmi felelősség és szerepvállalás egyre erősebb igénye a munkáltatóknak. Az értékesítés területén nem látunk jelentősebb változást a kompetenciák területén, továbbra is a határozott, agilis, konzultatív értékesítési szellemű, proaktív jelöltek érezhetik magukat versenyelőnyben.  

Láttok-e abban bármiféle tendenciát, hogy kik azok, akik alapvetően végrehajtó mentalitású embereket keresnek, ahol nem feltétlenül igény a stratégiai nézőpont? 

Alapvetően ez nagyon változó, nincs egységes trend, függ a szervezet méretétől, a helyi entitás önállóságától vagy a cég központjának ráhatásától. Fontos lehet, hogy ahol van egy lokális egység, ami kiegészül akár egy gyártó tevékenységgel, ott talán előfordulhat, hogy a lokalizálás miatt nagyobb mozgásteret kapnak a marketingesek, HR-esek. De a nagyon centralizált szervezetekben sokkal inkább jellemző, hogy a helyi szakembereknek adaptálni kell a folyamatokat. 

Kompetenciák kapcsán felmerült, hogy fontos a több irányú érdeklődés, affinitás. Ezen és a digitalizált munkavégzésen kívül van még esetleg olyasmi, ami kifejezetten piacképes munkavállalóként? Akár reprezentációs szerepek, ami például az IT-ben kevésbé fontos, de az általunk vizsgált területeken elég gyakori a szereplés, a közvetlen profitra való ráhatás, lehet ez esetleg visszatérő motívum a keresések során?

Rendkívül fontos, hogy a cégek ma már javarészt személyiséget keresnek. Nyilván fontosak a különféle készségek, de visszatérő motívum a cégek részéről, hogy adott esetben úgy érzik, a jelentkező nem tudna beilleszkedni a céges kultúrába. Ma már talán csak az IT és a könyvelés területén mondhatjuk azt, hogy kizárólag a szakmai készségek számítanak, és a szociálisak kevésbé fontosak. A marketinges, humánerőforrás és értékesítési pozícióknál viszont kiemelkedően fontos a személyiség, és az, hogy az illető tudjon kommunikálni a társosztályokkal, legyen képes kapcsolatot teremteni közöttük, tehát ne külön egységként kezeljen minden egyes területet, hanem tudjon amolyan felülnézetből tekinteni az egész szervezetre, és legyen képes az asszertív kommunikációra. Tudniuk kell, hogy mi a cél, és ami talán még ennél is fontosabb, az az, hogy ezt a célt miként kommunikálja az egyes osztályoknak.

Mely állások a legnépszerűbbek a munkavállalók körében, valamint melyek a hiányszakmák, amikre nagyon nehéz megfelelő kompetenciájú jelöltet találni?

Sales területén a klasszikus területi képviselet nagyon népszerű pozíció, és ez például jellemzően az a munkakör, ahova szívesen átjelentkeznek karrierváltók is. Marketingen belül pedig ami talán hiány, az a digitális marketing, mert ez nagyon sok esetben még ügynökségi funkciót jelent. A SEO vagy PPC tudás például nagyon gyakran még inkább az ügynökségekre jellemző, vállalati szinten pedig kevés az ilyen pozíció, viszont már egyre több cég keresi ezeket a szakembereket. Mivel ez még egy növekvő terület, egyelőre nem sok a jelölt, és ilyen szempontból mondhatjuk, hogy hiányszakma jelenleg. 

Milyen előnyökkel jár, ha valaki ezen területek valamelyikén helyezkedik el? Mi az, amit a hazai cégek nyújtani tudnak, akár juttatási csomagok, akár lehetőségek tekintetében?

Az elmúlt 1-2 évben jelentősen nőttek a fizetési igények - és ezáltal a fizetések is - ezeken a területeken. Ma már egy erős angol tudással és komoly tapasztalattal rendelkező szakember kiválóan el tud helyezkedni. A munkáltatóknak pedig fontos tudatosítani, hogy a fizetések nőttek, és a jelentkezőknek ma már nem elég az, ami pár évvel ezelőtt még elfogadott volt.

Milyen juttatások jellemzőek még a fizetésen kívül? 

Ezt cége válogatja. Multiknál ma már a legtöbb pozíció bónusszal jár, és mindenhol van cafeteria, ami egészen sok mindent lefed, pl. óvodai vagy bölcsődei támogatás, egészségbiztosítás. Kisebb cégek, kis- és középvállalatok esetében is van cafeteria, de ott már nem ennyire széles a választék. Ezért akinek a többlet juttatások fontos szempont, annak inkább azt ajánljuk, hogy egy multinál próbáljon meg elhelyezkedni. 

Mibe érdemes befektetni a munkavállalóknak, hogy még felkészültebbek legyenek? Az már felmerült korábban is, hogy ebben az iparágban különösen fontos a folyamatos továbbképzés. Ehhez milyen jellegű képzéseket tudtok ajánlani? A korábban említett digitális trendek mellett fontosak lehetnek akár a prezentációs készségek, vagy bizonyos hard vagy soft skill-ek?

Tanfolyamokkal szemben elsősorban azt ajánlanám a munkavállalóknak, hogy a jelenlegi cégnél igyekezzenek minél több feladatkörbe bepillantást nyerni. Továbbá nagyon fontos a kapcsolati háló tudatos kiépítése. Értékesítésben és marketingben egyaránt fontos, hogy minél több felületen, csatornán jelen legyen az ember, összességében legyen látható a munkaerőpiacon. Így az is elképzelhető, hogy nem neki kell majd megtenni az első lépést, hanem ő fogják megkeresni.

Azt is fontos hozzátenni, hogy számos részterületnek vannak nagyon jó szakmai hubjai, akár Facebook csoportok, vagy UX service és design thinking képzések, rendszeres meetup-ok formájában is, és ezek általában nagyon aktív közösségek. Mindemellett pedig kiváló lehetőségek a tudás szinten tartására, és új dolgok elsajátítására. Ez a fajta közösségi aktivitás általában a kooperatív és kifejezetten szociális jellegű állásokra jellemző.

Milyen tanácsokat adnátok a pályakezdőknek ezeken a területeken, és mit a seniorabb szinteken lévőknek? 

Általános tendencia, hogy a juniorok nehezebben tudják felmérni, hogy pontosan hol is tartanak, és milyen szinten, mit érdemes keresniük. Gyakran előfordul, hogy túl magasak az elvárások. Elsősorban mindenképp azt tanácsolnánk, hogy törekedjenek az alázatra és a rugalmasságra. Figyeljenek arra, hogy reális igényekkel lépjenek fel, jól mérjék be magukat, és lássák, hogy hol helyezkednek el az adott spektrumon. Emellett pedig a junioroknak salesben főként, de marketingben is azt tanácsolnánk, hogy próbáljanak olyan céget keresni, ahol magával a termékkel vagy szolgáltatással jól tudnak azonosulni, és amiben úgy tudnak kiépíteni egy partnerkört, hogy hosszú távon is lássák magukat bene. Gyakran látjuk, hogy 1-2 éves tapasztalattal rendelkező értékesítők át akarnak evezni teljesen más területre, ahol viszont fontos, hogy ki milyen partnerkört hoz, és emiatt hátrányba kerülnek.

Senior szinten pedig a legfontosabb a folyamatos tanulás, a megújulás, és hogy láttassák is az interjún, hogy van erre affinitásuk, tartják a lépést az eseményekkel, ismerik az új irányokat és területeket stb. Senioroknál már gyakran előfordul továbbá, hogy prezentálnak interjún, és ilyenkor fontos, hogy ne sablonokat használjanak, hanem próbáljanak cégspecifikusan gondolkodni és mindig belehelyezkedni a konkrét helyzetbe. 

Munkáltatóknak milyen tanácsot adnátok ahhoz, hogy megtalálják a megfelelő munkaerőt és meg is tudják tartani? Van-e esetleg olyan szempont, amiről a munkáltató azt gondolja, hogy fontos a munkavállalónak, de már idejét múltnak számít, és frissíteni kell azon, amit kínál?

Néha fontos, hogy a sémákon kívül gondolkodjunk. Előfordul, hogy tovább viszünk egy jelöltet, mert alkalmasnak látjuk az adott pozícióra, és a személyisége is megfelelő, de önéletrajz alapján azt mondja az ügyfél, hogy mégsem. Nekik is rugalmasnak kell lenni. Fontos még az is, hogy időben döntsenek, és ne várjanak hetekig egy interjú után. Ha van egy jó jelölt, akkor vegyék fel, mert a jók könnyen elhelyezkednek máshol. Továbbra is jelöltvezérelt a munkaerőpiac, a jó szakembereknek mindig meglesz az a lehetősége, hogy ő válogasson a cégek és ajánlataik között.

Van esetleg olyan tévhit ezen területekkel kapcsolatban, amivel rendszeresen találkoztok? Akár munkáltatói, akár mondjuk pályakezdő munkavállalói oldalról?

Partnereknél kevésbé, inkább munkavállalói oldalon szoktunk ezzel találkozni. Sales területen például a jelentkezők sokszor azzal a prekoncepcióval élnek, hogy bármit el tudnak adni, függetlenül attól, hogy termékről vagy szolgáltatásról van szó. Azt kell meglátni, hogy ha valaki elindul ezen a pályán, akkor onnantól az fog számítani, hogy B2B vagy B2C partnerei voltak, cégek vagy egyének, valamint milyen ár-érték skálán mozogtak ezek a termékek stb. Ezek mind predesztinálják, hogy később hova fog tudni tovább menni, mert ezeket a szempontokat fogják keresni a tapasztalatai között. Az, hogy értékesítés mint kompetencia, sok esetben nem elég, mert a partnert az érdekli, hogy miben jártas a jelölt, milyen partnerkört tud adott esetben átültetni hozzájuk.

A kiválasztási folyamatokkal kapcsolatban mit áramvonalasítanátok, változtatnátok? 

Amint már említettük, az ügyfélreakció ideje fontos, mert a jók elkelnek gyorsan. Érdemes az interjúkat már a legelején is konkrétumok szintjén megközelíteni, konkrét szituációkban gondolkodni, és ezekkel szembesíteni a jelöltet, hogy minél gyorsabban kapjanak egy képet a szakmaiságáról. Gyakran látjuk, hogy az első körös interjú még csak egy ismerkedő beszélgetés, és a jelöltek csak a harmadik körben prezentálnak marketing anyagokat, de addig hetek telnek el, és ennyi idő alatt félrecsúszhat a kommunikáció. Érdemes már a legelején feltérképezni, hogy a jelölt mit ért el addig, mik a kompetenciái, inkább csapatjátékos vagy magányos farkas stb. Ha ezeket a lépéseket előbbre hozzuk, akkor sokkal sikeresebbek lehetnek a kiválasztási folyamatok. Összességében tehát azt javasolnánk a munkaadóknak, hogy tudatosabban interjúztassanak és hagyják ki a felesleges köröket. Nem feltétlenül szükséges egy külön angol nyelvi teszt és AC. Ezeket meg lehet oldani gyorsabban is, pl. azáltal ha az interjún átváltanak angolra, és máris kapnak egy képet a jelentkező nyelvtudásáról. Ajánlatos a kiválasztási folyamatot a pozícióhoz igazítani, hogy egyből megnyilvánulhassanak az ahhoz szükséges skillek, kompetenciák.

A munkáltatók közül kik a legvonzóbbak a munkavállalók számára? Szóba kerültek a juttatási csomagok mint fontos tényező, de van-e ezen kívül más is, amit a munkavállaló keres? És változhat-e ez területenként, a munka jellege mentén?

Alapvetően a munkavállalók számára az alábbi faktorok fontosak - szektortól, cégtől függetlenül:  a kínált juttatási csomag, a kellemes, támogató munkahelyi légkör, a munka-magánélet egyensúlyának megtartása, és a cég stabilitása. Természetesen ezek mellett is vannak vonzóbb szektorok, ilyenek a gyógyszeripar, az élelmiszeripar, a telekommunikációs és IT cégek, illetve az üzleti szolgáltató szektor.