a vezető kiválasztás trendjei - munkaerőpiaci körkép 2023.

Executive szinten jellemzően milyen foglalkozású jelöltekkel dolgoztok együtt? Hogyan kell elképzelni, miben is áll az executive search? Továbbá, milyen iparágakat érint ez a terület?

Maga az „executive” szó management szinten a felsővezetőket jelenti. Felsővezetők természetesen minden iparágban vannak, legyen szó akár egy egészen kis méretű cégről, akár egy többezres vállalatról vagy cégcsoportról. Az A a legfelső szint, az A-1 pedig az executive döntéshozókat jelöli, akik szintén hozzánk tartoznak. Ők többnyire board member tagok. Iparágra, szektorokra lebontva nagyon széles a paletta: a pénzügyi szektortól kezdve egészen a gyártási szektorig, SSC-ig mindenhol vannak felsővezetős keresések is.

A pozíció jellegéből adódóan itt vélhetőleg egy jóval szűkebb rétegről van szó. Van erre esetleg valamiféle számadat, hogy  iparáganként ez mit jelent, a munkavállalóknak hány százaléka tartozik ebbe a kategóriába? 

Azzal kell számolni, hogy nyilván minden cégnek van egy vezetője, egy ügyvezető, egy gyárigazgató, vagy akár egy site leader. Tehát minden cégnél van minimum egy felsővezető, de minél nagyobb a cég, annál több a felsővezetői pozíció. A board member tagok például ugyanúgy a felsővezetői kategóriába tartoznak.

Milyen hosszú- és középtávú munkavállalói és munkáltatói trendek látszanak az utóbbi időben? Illetve megfigyelhető-e bármilyen aktuális trend?

Gyakran akár egész céget, cégcsoport kell elindítani. Ez most érezhetően elmozdult a fuzionálás irányába, tehát most inkább összevonnak cégeket és oda keresnek felsővezetőt. Itt inkább az a fontos, hogy több irányú tapasztalata legyen a jelöltnek, mert hogyha például összevonnak több cégcsoportot, vagy akár pozíciót, akkor sokkal hasznosabb, ha az illetőnek már több irányban is van tapasztalata. Jelenleg azt érezzük, hogy FMCG területről, a megszokottnál több executive outplacement igény érkezik, mint felsővezetői keresés. Ez a fogyasztói kereslet csökkenésének tudható be. A trend változóban van, érezhető, hogy -egyelőre- ha minimálisan is, de csökken a felsővezetői pozíciók száma, illetve ezzel arányosan nő a nyitott azonnali kezdő felsővezetői jelölt állomány. Természetesen nem minden szektort érint egyformán, és egyidőben, de a tavalyi évhez viszonyítva az ügyfelek jobban meggondolják az esetleges bővüléseket.  A gyártási szektorban szinte folyamatosan vannak felsővezetői nyitott pozíciók, de az FMCG, a retail szektorban érezzük a csökkenő tendenciát. 

A válságmanagement mennyire igény most a munkáltatók részéről?

A válságmanagement jelenleg is kiemelt szerepet kap. Felsővezetőkre mindenhol szükség van. Ha mondjuk összevonás történt, akkor gyakran minőségi cserében gondolkodnak, és ezek nagyon bizalmas keresések, amelyek mindenképpen ügynökségen keresztül zajlanak. 

A váltásban gondolkodó jelöltek esetében mennyire jellemző, hogy hosszú távra terveznek? Látszik olyan tendencia, hogy nem feltétlenül innovatív helyet keresnek, hanem olyasmit, aminek a jelenlegi helyzet felől nézve is van jövője?

Rendkívül fontos, hogy a jelöltek minél stabilabb közeget találjanak. Most jellemzően stabil, és számokban is kimutathatóan növekvő cégeket keresnek, pont ezért váltanak. 

A karrier coaching egyre fontosabb lett a jelöltek számára is. Olyan munkavállalóknak igyekszünk segíteni, akik felsővezetői szinten mozogtak, de nem volt meg a kellő tapasztalatuk például interjúk terén. Fontos őket segíteni a váltásban, főleg azokat, akik szektorváltásban is gondolkodnak. Közösen igyekszünk megkeresni azt a vezetői kompetenciát, amire az illető támaszkodhat és ez alapján sikeresen más irányba is tovább léphet.

A vállalat méretével kapcsolatosan vannak preferenciáik? Szívesebben mennek most egy nagy vállalathoz, mint egy kevésbé tőkeerős, kis méretű céghez?

A stabilitás a fő kritérium. Részünkről fontos, hogy akár számadatokkal is alátámasztva tudjunk beszámolni egy-egy cég stabilitásáról, hátteréről, mert erre most fokozottan odafigyelnek a jelöltek. A cégek részéről elengedhetetlen a stratégiai gondolkodásmód, ugyanakkor előtérbe kerül az, hogy fókuszáljanak a rugalmas humán erőforrás allokációra. 

A nemzetközi piachoz képest hol tartanak, hogyan alakulnak itthon a vezetői pozíciók? Mennyire vándorolnak a vezetők külföldre, illetve mennyire hajlamosak hozzánk érkezni? 

Magyarország a méreteihez viszonyítva minden szektorban tudja tartani a lépést. Nyilván nincsenek nálunk akkora cégek, mint például a Google, de az oktatás igen magas színvonalú, és a magyarok ( fiatalabb felsőfokú végzettséggel rendelkező generáció, illetve vezetői réteg) magas szinten beszélik az idegen nyelveket, főleg az angolt. Ennek következtében elég sok szektor lép be hazánkba, ezzel együtt pedig jönnek az executive pozíciók is. Sok R&D központ, SSC nyílt, illetve a gyártásban is folyamatosan jelentek meg új cégek. Az elején általában külföldről érkezik a vezetés, de a cégek mindig arra törekednek, hogy magyar szakemberek vegyék át az irányítást. Jellemző, hogy külföldre is mennek a jelöltek, de többen vissza is térnek néhány év múlva. Megfigyelhető tendencia, hogy ha el is töltenek pár évet külföldön, inkább hazajönnek, és itthon szeretnének megállapodni akár család, akár egyéb kötődések miatt.

Az ritkábban fordul elő, hogy külföldről keresünk Magyarországra jelöltet. Itthon a felsővezetésben nyilván mindenki beszéli a nyelvet, és ha az illetőnek mondjuk le kell menni a gyárba, ami egy gyárigazgatónál elvárt, akkor mindenképpen beszélnie kell magyarul is.

Karrierépítés terén látszik bármiféle különbség a magyar és a külföldi piac között? Akár az előrelépés ütemét tekintve, akár abban az értelemben, hogy mennyire fontos a végzettség és a meglévő képesítések?

Magyarországon felsővezetői szinten nem a papír a legfontosabb. Felsőfokú végzettséggel, magas szintű nyelvtudással és megfelelő szakmai tapasztalattal kell rendelkezni, és ehhez jönnek a vezetői kompetenciák. A nagy cégeknél, a multiknál mindig van egy belső képzés, ami a cég sajátja, és azon részt vesznek a felsővezetők.

De valóban más itthon az építkezés, mint mondjuk az amerikai tendencia, az, ahogyan ott lesz valakiből felsővezető. Másként alakul ez például a balkáni országokban is, ahol nagyon gyorsan lesz valakiből felsővezető, 30 év alatt is akár, ami a kulturális háttérre vezethető vissza. Magyarországon a szaktudás az, ami mindenképp nagyon fontos. Gyártó szektorban például nagyon gyakori, hogy a felsővezető még a gyártópad mellett kezdte, és onnan haladt felfelé. Vidéken ez abszolút jellemző tendencia. 

Nyelvtudás, adott esetben a helyi nyelv ismerete, szakmai kritériumok, illetve a vezetői képzésben való részvételen kívül van még bármilyen kompetencia, amit ki szoktak emelni, és nagy hangsúlyt fektetnek rá a munkáltatók?

A válságmanagement az utóbbi években előtérbe került, de emellett még egy fontos szempont, hogy az agilitás irányába is elindult egy változás. Változnak a legfontosabb kompetenciák, amik egy sikeres, agilis szervezet hatékony irányításához szükségesek. Az olyan általános fogalmak, mint a megfelelő válságmanagement és stressztűrés fontosak, de felsővezetőnél nagyon fontos az, hogy amellett, hogy számokban mérhetően eredményességre és sikerességre viszi a céget, az emberi oldalra is fókuszáljon. Legyen együttműködő a környezetével, a közvetlen munkatársaival és az egy szinttel alatta dolgozókkal is. Ez az együttműködésre való készség sok esetben nincs kimondva, de az ügyfelek ezt keresik.

Ez abból is adódhat, hogy a munka természete megkövetel egy adott határozottságot, döntésre való hajlamot, kontrollt, ami hogyha nem párosul kellő empátiával, akkor nehéz helyzetet eredményez?

Igen, erre fókuszálni kell. Nem elég az, ha valaki csak számokban, eredményekben és követelésekben gondolkodik. Figyelemmel kell kísérnie azt, hogy az embereknek mik az igényei. Ahhoz, hogy hosszú távon ott maradjanak, sikerre vigyék a céget és jól is érezzék magukat, ez elengedhetetlen.

Melyek a legnépszerűbb állások, amik iránt sok jelölt érdeklődik, és mi az, amit nehezen tudtok betölteni?

Gyárigazgatói keresésekre érkezik több pályázat, de általában van egy olyan speciális/szakmai tapasztalatot igénylő kérése az ügyfeleknek, hogy sokszor ezeket a pozíciókat is csak fejvadászattal tudjuk betölteni. Az ügyvezető mint kategória tartozhat bármilyen szektorhoz, de mellette a HR felsővezetők és marketing vezetők azok, akik folyamatosan keresnek munkát, és talán ők vannak a legtöbben. A marketing esetében az is fontos szerepet játszhat, hogy több helyen összevonták a sales és marketing részleget, így akinek nem volt olyan szintű tapasztalata, most újra munkát keres. Kiemelkedően fontos a digitális tapasztalat.

A speciális területekre elég nehéz embert találni. Ezek általában technikai területek, ami jelenthet IT-t vagy akár gyártást is. Olyan is előfordul, hogy kell egyfajta tapasztalat, ám Magyarországon olyan jellegű képzés még nincs vagy már nincs, és ezekben az esetekben is nehéz embert találni. Ilyenkor előfordulhat, hogy akár külföldről kell megkeresni magyar állampolgárt.

Külföldi piacokhoz képest mit tudnak itthon nyújtani a munkáltatók felsővezetői szinten? Milyen szinten állnak itthon a juttatások, csomagok, fizetések?

Csomagok tekintetében elmondható, hogy felsővezetői szinten az alapfizetés mellett mindenképpen van egy éves bónusz, ami lehet akár húsz és negyven százalék között is. Ez nyilván függ a vállalat eredményességétől és a saját mutatók elérésétől is. Emellett felsővezetői szinten az autó is alapvetőnek számít, ami általában középkategóriától kezdődik, de inkább prémium kategóriát jelent. Hogyha költözni kell a pozíció miatt, akkor szinte minden esetben van relokációs támogatás. Ilyenkor vagy fizetik az albérletet, vagy biztosítanak lakást a családnak, segítenek a költözésben. Ezek ma már teljesen alapvető dolgok. A fizetést illetően pedig, számok tekintetében nagyon széles a skála. Függ ez a cég méretétől, az elvárt tapasztalat mennyiségétől, és attól, hogy öt, vagy akár több ezer embert kell irányítani. Egyéb juttatások lehetnek még az iskoláztatás, egészségügyi biztosítás, részvény opciók és egyéb egészségügyi hozzájárulás, a magán egészségbiztosítás például sok esetben a csomag része. 

Fontos viszont itt megemlíteni, hogy egy felsővezetői szintnél már nem mindig a fizetés miatt váltanak a jelöltek. Sokszor előfordul, hogy az illetőt nem elsődlegesen a pénz, hanem sokkal inkább a feladat és a cég jellege motiválja. Nyilván fontos a fizetés, de nem az az elsődleges cél, mert a szakember már elérte a kívánt szintet, és azt szeretné megtartani. Itt sokkal fontosabb szokott lenni, hogy ezt a szintet egy teljesen új feladaton keresztül tudja fenntartani, vagy új kihívásra leljen a munkájában. 

Jellemző tehát egyfajta küldetéstudat azokban a jelöltekben, akikkel ti találkoztok, szemben mondjuk a fizetési igénnyel?

Az imént azokról a jelöltekről volt szó, akiket mi megkeresünk fejvadászként, nem pedig azokról, akik váltani szeretnének, mert elveszítették a munkájukat. Utóbbiak esetében nyilván nagyon fontos, hogy mi az a csomag, amit a cég kínál, de olyankor nem is mindig van számukra pozíciónk. Nagyon fontos, a család és a munka egyensúlya és az összhang ebben. Korábban a felsővezetők jellemzően nem kérdeztek rá erre, viszont a járvány okozta változás óta szinte minden alkalommal megkérdezik, hogy mik a home office lehetőségek.

Ezeknél a pozícióknál a munkakörből adódóan sokszor sérülhet a magánélet, a felelősség és a munka mennysége miatt. Ez tehát igény az utóbbi időszakban, hogy a munka és magánélet egyensúlya tartható legyen?

Amikor mi megkeresünk egy jelöltet és megkérdezzük, hogy váltana-e, akkor fontosabb az, hogy tényleg el tudja képzelni a család mellett az új munkát és a kihívást. Ilyenkor nagyon gyakran felmerül, hogy noha vonzó számára a pozíció, fontosabb neki, hogy meg tudja tartani a jelenlegi életét, és ezt az aktuális munkahelye lehetővé teszi a számára, ezért nem vált. De ha a jelölt keres meg minket és nagyon szeretne váltani, és még nincs abban az életszakaszban, hogy már hosszú évek óta felsővezető, akkor általában vállalja, hogy most többet fog dolgozni. Amikor valaki nagyon szeretne executive szintre lépni, akkor ezt általában nem szokott fennakadást okozni. Még kiemelhető továbbá, hogy sok cégnél adott a nemzetközi karrier lehetősége. Ha külföldi tulajdonú cégről van szó, a managernek egy idő után lehetősége adódik külföldön folytatni a karrierét, és általában ez vonzó a jelöltnek, és gyakran pont ezért keresünk mást a helyére, mert külföldön folytatja.

Az mennyire gyakori, hogy valaki kimegy mondjuk egy évre, és utána visszatér?

Általában hosszabb időre mennek. Ha ugyanis valaki elvállal egy külföldi pozíciót, akkor olyan kb. 3 évben szoktak gondolkodni. Egy év felsővezetői szinten kevés, mert nyilván van egy alkalmazkodási időszak, ami után eredményesen kell működni. Van, aki Magyarországra jön vissza, de az is előfordul, hogy máshova mennek tovább tapasztalatot szerezni.

Melyek azok a képességek, tréningek, vagy bármilyen egyéb kompetencia, amelyek hozzájárulnak ahhoz, hogy valakit kiválasszanak, ha többen is szóba jöhetnek? Mivel lehet kitűnni?

Elsőként nyilván a szaktudás, de mellette elengedhetetlen a már említett együttműködő készség. A jelölt az interjún konkrétumokkal kell tudjon erről tanúskodni, konkrét sikerek és eredmények, helyzetek felelevenítése által. Említettük, hogy most mindenki az agilitás felé mozdul el, tehát ha valaki képzéseken részt vett, vagy dogozott esetleg agilis környezetben, azt abszolút érdemes előtérbe helyeznie. Kell egyfajta kreativitás is a stratégiai gondolkodás mellett, és most ez is előtérbe kerül. Fontos, hogy a jelölt tisztában legyen az aktuális digitális trendekkel. Továbbá, most már elvárt egy felsővezetőtől, hogy folyamatosan képezze magát, részt vegyen eseményeken, és hogy publikáljon. Fontos a LinkedIn használata, hogy ezáltal láttassa önmagát. Ezek együtt sokban segíthetik, hogy a jelölt kiemelkedjen a többiekhez képest.

A LinkedIn nagyon fontos eszköze a personal brandingnek. Mennyire elvárt, akár szektortól függően, hogy erre komoly erőfeszítést tegyen valaki?

Ez nagyon elvárt. Amikor mi a karrier coachingot végezzük, akkor az alapokhoz tartozik, hogy megtanítjuk az illetőt a LinkedIn tudatos használatára. Mert ha valaki rákeres a cégre vagy az ő nevére, akkor azonnal látszik, hogy jelen van-e, és hogy mi az ő feladata, háttere. Mindemellett pedig a sikerességét is mutatja, hogy ő ezt hogyan kezeli. Az, hogy valaki a LinkedIn-en hogyan mozog és publikál, szektortól is függ, mert ez nem minden szektor esetében ugyanannyira fontos. 

Milyen tanácsot lehet adni a munkavállalóknak ezen a szinten a hosszú távú boldoguláshoz? 

Sokan vannak, akik úgy gondolják, hogy azáltal, hogy elérték ezt a szintet, már csak a működtetésre és eredményességre van hatásuk és arra kell összpontosítaniuk. Mindemellett viszont abszolút követni kell a trendeket, mert a felsővezetői generáció alatti nemzedék már sokkal inkább a digitalizált világban él, és ezt át kell venni. Ebben tudunk nekik segítséget nyújtani. A folyamatos online jelenlét sok esetben okoz nekik nehézséget, viszont nagyon is szükséges. A fiatalabb, 35 év alatti felsővezetők számára ez teljesen természetes, így ott sokkal kevesebb segítségre van szükség. Rendkívül fontos a digitalizáció, mert egy felsővezetőnek teljes mértékben értenie kell, hogy mely folyamatokat lehet digitalizáció révén végrehajtani. Fontos itt a költségcsökkentés is: ha több a home office, több a digitalizált folyamat, a felsővezetőnek erre is ügyelni kell. Ma egy felsővezető, ha sikeres szeretne maradni a jelenlegi pozíciójában, mindenképp oda kell figyeljen a változásmanagementre, és gondoskodnia kell róla, hogy meglegyen a kellő rugalmassága és az új folyamatokhoz való egészséges viszonyulása. Innovatívan kell megközelítenie a feladatokat, és adott esetben kell mernie váltani.

Mennyire fontos a kiválasztási folyamat során, hogy a jelölt láthatóvá tudja tenni a saját, cégen belüli erőfeszítéseit? Függhet szakterülettől, hogy a szaktudás mellett mennyire fontos jól helyezkedni?

Felsővezetők esetében fontos, hogy valaki tudjon helyezkedni. Ahhoz, hogy valaki elérje ezt a szintet, tisztában kell lennie egyfajta self marketing szükségességével, ami által az eredményeit és sikereit publikálja, előtérbe helyezi. Ez bármilyen szektorban alapvető. Eleve azért tud valaki felsővezetővé válni, mert felhívta magára a figyelmet.

Az aktuális gazdasági helyzet kapcsán fontos a válságmanagement, illetve az, hogy valaki több területen is otthonosan mozogjon. Ennek a kidomborítása most fontosabb?

Abszolút, erre fel is szoktuk hívni a vezetők figyelmét, hogy ha van ebben tapasztalatuk, akkor azt érdemes most hangsúlyosabban megjeleníteni, akár a pályázatokkal kapcsolatban, de LinkedInen is jó feltüntetni, és az önéletrajzukban.

Mivel itt egy kisebb jelöltrétegről van szó, fontosabb szerepet játszanak a személyes kapcsolatok? Gyakori, hogy nem is feltétlenül a digitális szférában találtok rá elsőre valakire, hanem ismeretségen keresztül?

Elsőként ismeretségen keresztül keresünk. Ha a mi networkünkben van valaki, aki ebben jártas, akkor kérünk tőle ajánlást. Előfordul az is, hogy a cégek eleve megjelölik azt a szektort vagy lokációt, ahonnan mi keressünk, és akkor elkezdődik a fejvadászat, ami alapján megtaláljuk a jelöltet. De abszolút nem elhanyagolható az online tér, LinkedIn, a saját adatbázisunkba való bekerülés, mert első körben nyilván azokhoz a jelöltekhez fordulunk, akikről tudjuk, hogy nyitottak, és megvan a motivációjuk. Elég sok általános interjúnk is van pont ezért, hogy a megfelelő emberek bekerüljenek az adatbázisunkba, így ha majd olyan szakterületről keresnek embert, egyből tudjuk, hogy kihez érdemes fordulni.

Ezek a kiválasztási folyamatok jellemzően hosszabbak, több befektetést igényelnek?

Igen, itt sokkal hosszabb a kiválasztás folyamat. Eleve hosszabb már maga a piac feltérképezése, és aztán az interjú is. A 60 perc itt a minimum, de van, hogy másfél-két órás egy interjú, mert olyan szinten kell felmérni a kompetenciákat. Nem ritka, hogy a jelöltnek több feladatot is el kell végeznie, akár személyiségtesztet például, és általában mérik a kognitív képességeket, logikai készségeket is. Ügyféltől is függ, hogy hány feladattal és hogyan szeretné felmérni a jelöltet, de gyakori, hogy a lokális vezetőségen felül még a globális vezetőség is szeretné meghallgatni a jelöltet, ez pedig az általános két körön felül történik. Az a ritkább, hogy el kell utazni, noha volt rá precedens. Így tehát ez összességében egy több hónapos folyamatról beszélünk mire kiválasztják a megfelelő jelöltet.

Van lehetősége a jelöltnek megismerkedni a teljes céggel, vagy a csoporttal, akikkel majd dolgoznia kell, hogy fel tudja mérni a kompatibilitást?

Előfordul, hogy van erre lehetőség, de ha bizalmas keresésről van szó, akkor már nem. Ugyanakkor van olyan cég, ahol az egyik kör pont erről szól, hogy a jelölt prezentál, vagy akár különböző kerekasztal beszélgetésekben vesz részt az ottani managementtel. Ez cégfüggő. Én azt javasolnám, hogy a jelöltet érdemes megismertetni a kollégákkal, mert akkor derül ki, hogy mennyire tudnak együttműködni. De ez nem minden esetben kivitelezhető.

A vállalati kultúrára jellemzően mennyire szoktak rákérdezni a jelöltek? Mennyire ismerik a cégeket, hogy hova érdemes menni, hol találnak számukra megfelelő körülményeket és viszonyokat?

Több jelölttől halljuk, hogy egy adott országbeli cégnél szeretne dolgozni. Van aki megszokta például a déli stílust, és előnyben részesít a déli országokat, és van, aki azt tudja, hogy milyen kultúrában nem szeretne dolgozni. Inkább ez a megközelítés a jellemző, az már ritkább, hogy egy adott cégnél szeretne vagy nem szeretne dolgozni valaki. Inkább a kulturális háttér az, amihez ragaszkodni szoktak. De nagyon fontosak a korábbi tapasztalatok is, mert előfordul, hogy ha valaki dolgozott már egy adott nemzetiségű céggel, és nem működött jól a közös munka, akkor a továbbiakban kerülni fogja az adott kultúrát. Ezen kívül pedig cégen belül is eleve kétféle kultúra létezik: egyrészt a céges, kőbe vésett kultúra, de erre rájön még a vezető személyisége, és ez a kettő egyáltalán nem biztos, hogy kompatibilis. 

De továbbra is hangsúlyoznánk, hogy nagyon fontos, hogy a jelölt tudjon azonosulni a cég értékeivel, és elfogadja azokat, mert ellenkező esetben nem fog működni a dolog. Amikor mi keresünk meg valakit, és elmondjuk, hogy melyik cégről van szó, akkor el szoktuk mondani a termékeket, fontos látni, hogy az illető tudja-e képviselni ezeket az értékeket.

Mi ajánlható ebben az esetben, hogyan tud építkezni valaki, aki már számottevő tapasztalattal rendelkezik és a vezetésben képzeli el a jövőjét? 

Nagyon fontos, hogy mik azok a területek, ahol feltétlenül szakmai tapasztalatot várnak. Ha például ügyvezetőkről beszélünk, vagy olyan felsővezetőről, aki a teljes cégért felel, akkor például alapkövetelmény a pénzügyi háttér. Nyilván lesznek az illető alatt kontrollerek és egy pénzügyi vezető, de alapvető elvárás, hogy legyen saját pénzügyi háttere. Ez nem feltétlenül jelenti, hogy gazdasági végzettséggel kell rendelkeznie, de át kell látnia ezt a területet, és értenie kell, hogy miről beszélnek, amikor neki riportálnak.

Interjún ezt hogyan tesztelik?

Ez már az ügyfélnél történik, és ilyenkor vagy kap a jelölt egy olyan feladatot, amelyben prezentálnia kell egy szituáció kapcsán, vagy pedig rákérdeznek, hogy a múltjában milyen eredményeket és sikereket ért el ezzel kapcsolatban. Előfordul, hogy részt kell vennie egy AC-n, és ott felmerül egy ilyen kérdés egy feladatban, de az is lehet, hogy csak megkérdezik tőle, és számadatokkal megtámogatva kell válaszolnia. Ez elsődleges, és szakterülettől is függ. Egy FMCG esetében például akár az élelmiszeripari háttér is bejöhet, hogy a jelölt átlássa, miként zajlik a termelés a gyárban, autóipar esetében pedig a mérnöki háttér lényeges. Mindig az adott területen belüli szakmai háttér a fontos. Egy gazdasági véna az esetek többségében kell, és mellette az adott szakterülethez kell érteni.

Karrierút szempontjából ez mit jelent, milyen időkereteket kell elképzelni? Ez nyilván egyéni életúttól is függ, de láthatunk esetleg általános karrierutakat? 

Amint korábban is említettem, gyárak esetében gyakori, hogy a gyárban kezdi az illető, és onnan halad felfele. De más területeken azt láthatjuk, hogy vannak váltások. 3-5-7 év után inkább váltanak és nézelődnek a vezetők, és kipróbálnak más pozíciót is. Szektorváltás kapcsán sok minden függ attól, hogy miről van szó: gyártásban vagy FMCG-ben sokkal nehezebb átkerülni egy másik szektorba, mert ott is megvannak bizonyos szakmai elvárások. Ugyanakkor SSC-k vagy egyes irodai munkák esetében, például business centerben vagy kereskedelmi központban lehet váltani a különböző szektorok között. A munkáltatók viszont hajlamosabbak olyan munkavállalót keresni, aki az adott szektorból érkezik. Mi igyekszünk felhívni a figyelmüket arra, hogy nem feltétlenül csak a szektor alapján kell választani, mert meglehetnek valakinek azok a nagyon fontos kvalitásai, amelyek sikeres vezetővé tehetik az ő cégénél is, de ezt olykor nehezen fogadják el. Ezért inkább arra törekszünk, hogy kiderítsük, van-e olyan szektor, amit a munkáltató indulásból kizárna, a többiből pedig küldhetünk neki jelöltet. Karrierút szempontjából mindenképp figyelni kell arra, hogy ne váltsanak túl gyorsan a vezetők, mert az itt sem jelent jót. Vannak ugyanakkor olyan tanácsadói pozíciók, amikor fix szerződéssel dolgozik ott a jelölt, például egy válságmanagement kapcsán, és akkor egy-másfél évig van ott szakemberként, ebben az esetben meg kell jelenjen az önéletrajzban, hogy a munka jellegéből adódóan volt ott határozott ideig.

Elmondható, hogy nálunk, szemben például a keleti kultúrákkal, sok, akár 15-20 évre van szükség ahhoz, hogy valaki felsővezető legyen? 

Nálunk általában minimum 10, de inkább 15+ éves tapasztalatra van szükség. Tőlünk keletebbre valóban sokkal gyorsabban válik valaki felsővezetővé.

Ezt indokoltnak látjátok? Vagy ez csak egy megrögzött szokás a piacon?

A magyar kultúrában ez jellemző tendencia. Az emberek eleve sokkal inkább elfogadják a seniorabb, tapasztaltabb kollégát, mint mondjuk egy külföldi 30 év alatti felsővezetőt. Felsővezetőként ugyanis nyilván megvan a szükséges szakmai tapasztalata az adott cégnél, de ez még nem jelenti, hogy a más jellegű problémákat is kezelni tudná, ez pedig a pozícióhoz szervesen hozzátartozik. Mindez a cég méretétől is függ. A kkv-knál nem biztos, de a nagyobb cégeknél mindenképp kellenek az évek és a tapasztalat. 

Az önismeret is fontos ezek szerint, hogy egy ilyen felsővezetői pozícióhoz már kiforrott személyiség szükséges?

Igen, az önismeret mindenképp kulcsfontosságú. Felsővezetőknél előfordulhat a kiégés, ami általában egy bizonyos életkorban jelentkezik. Manapság egyre több felsővezetőnek van saját business coach-a. Ez nagyon fontos, mert egy business coach segíteni tud az ilyen elakadások kapcsán. Ilyenkor fel kell mérni, hogy mi lehet a kiváltó ok, és ha már megvannak a gyökerek, akkor tanácsokkal segíteni lehet, vagy rá lehet vezetni az illetőt, hogy milyen úton lehetne változtatni, és ezzel át lehet lendíteni őt a nehézségen. Tehát általánosan elmondható, hogy jó az, ha az embernek van egy állandó tanácsadója, aki nem a cégen belül van, hanem külsős. 

Milyen tévhitek élnek az emberekben ezen pozíciókkal kapcsolatban? 

Érdekes, hogy általában mindenki azt hiszi, a felsővezetőket nagyon nehéz megszólítani, megközelíthetetlenek. Ez nem így van. Őket nem keresik olyan gyakran. Amikor viszont igen, akkor barátságosak, kedvesek és örülnek a megkeresésnek, és az esetek többségében időt is szakítanak ránk. Ha épp nem ér rá az illető akkor, amikor megkerestük, akkor mindenképp egyeztetünk egy másik időpontot. Nekünk előnyös volt felsővezetői szinten az online térbe való átállás, mert egyszerűbb így az egyeztetés. Tévhit tehát, hogy nehéz őket megközelíteni és nem reagálnak. Pont egy felsővezető mondta, hogy örülnek neki, ha megkeresik őket, mert ebben a pozícióban ez már ritkább. Ez lehet egy jó visszaigazolás, hogy az ember kellhet még máshova is, vannak kilátásai. Az is tévhit, hogy kizárólag csak networkingen keresztül keresünk jelöltet, és csak az erre szakosodott ügynökségek találják meg a legjobb jelöltet. Nekünk eleve van egy adatbázisunk, és ha jelöltet keresünk, kérünk ajánlásokat a hasonló területeken dolgozó jelöltektől. Az online tér pedig nyitottabb világot jelent, mert bármilyen fórumon lehet jelöltet találni. A másik tévhit pedig, hogy csak a fizetés miatt váltanak. Ahogy korábban is elhangzott, nem ez szokott lenni az elsődleges, hanem a feladatok, a kihívás, valamit a stabilitás és a munka-magánélet egyensúly is előtérbe került.

Az ilyen executive munkaszerződésben mennyire speciálisak a felmondási idő és feltételek?

Felsővezetőknél általában hosszabb a felmondási idő, mint egy sima munkakörnél. Mi mindig megkérdezzük, hogy az illető mikor tud kezdeni, és nem ritka, hogy 90 napot kell várni. De már olyat is hallottunk, hogy egy gyárigazgatónak 6 hónap volt a felmondási idő. Felsővezetőknél továbbá gyakori, hogy a leépítéskor nagyon bőséges csomagot kapnak. De előfordul pont emiatt, hogy ha egy felsővezetőt leépítenek, akkor nem keres egyből új munkát, hanem megvárja azt, ami számára igazán érdekes és vonzó, mert hosszabb ideig is meg tud élni ebből a csomagból.

Ez egy olyan kritérium, amit már a szerződés megbeszélésekor bele szoktak kalkulálni és megtárgyalják?

Ez ritka, hogy már az elején ki akarnak térni rá. Inkább azok jelzik ezt, akik külföldről jönnek vissza, valószínűleg azért, mert be akarják biztosítani magukat, és az sem kizárt, hogy ez külföldön alapvető kritérium.

A kiválasztási folyamat kapcsán mit lenne érdemesebb áramvonalasítani, akár munkáltatói, akár jelölt oldalon?

Ügyféloldalon a lassú reakció jelent leginkább gondot. Sajnos sokszor reagálnak lassan, elhúzzák a folyamatot. Eleve nem egy ember dönt, tehát többen kell döntésre jussanak, és ha egy ember épp nem ér rá, akkor emiatt nagyon húzódhat a folyamat. Ezen kéne változtatni. A másik amit mindig tanácsolunk, hogy ne próbáljanak annyira sokféle AC feladatot elvégeztetni a jelöltekkel. Egyrészt a jelölt is feladhatja egy idő után emiatt, mert elfogy a türelme. Ha egy vagy két AC feladatot kell elvégezni, az teljesen rendben van, sőt a feladat komolyságából adódóan szeretik is. De a 4-5-6. tesztet már nem célszerű elvégeztetni.

Jelöltoldalon pedig fontos, hogy ha valaki részt vesz a kiválasztási folyamatban, akkor elég sok információ jut a birtokába az adott cégről, feladatról, munkakörről, és csak akkor folytassa a folyamatot, csak akkor menjen el egészen az ajánlatadásig, ha tényleg akarja ezt és megfelel neki. Sajnos gyakran előfordul, hogy végigmegy a jelölt kiválasztási folyamaton, végig lelkes, és az ajánlatnál, noha azt az ajánlatot kapja, amit kért, közli, hogy mégsem szeretné. Akkor jusson el egy jelölt az ajánlatadásig, ha tényleg motivált és komolyan szeretné és akarja az állást. A saját és a másik fél idejét se fecsérelje el. Meg a saját hírnevére is érdemes vigyáznia.

Melyek a legvonzóbb munkáltatók executive search szinten? Stabilitáson, következetességen túl mi az, ami még vonzóvá tesz egy céget?

Inkább azok a cégek a vonzóak, amelyek a szakmára szorítkoznak. Ha egy cégnek utána lehet nézni és látszik, hogy stabil, növekvő, és eredményes, sikeres számokat produkál, akkor már nagyon vonzó, és népszerű a jelöltek körében. Fontos a lokáció is valamilyen szinten, hogy eladható legyen a cég, de ha mondjuk egy ismert márkáról beszélünk, egy ismert cégről, akkor ez akár kompenzálhat is a kevésbé előnyős lokációért. 

A kialakult gazdasági helyzet kapcsán milyen szektorokban van leépítés, hol jellemzőbb a költségcsökkentés?

A fogyasztói kereslet visszaesése miatt, az FMCG illetve a retail területen érezhető a leépítés. A költségcsökkentés ugyanakkor szinte minden területen mefigyelhető.

Igyekeznek a cégek a legfontosabb feladatokra fejlesztésekre koncentrálni, visszavettek a budgetből, ami már a megszorítások elején kihat a toborzásra.

A home office elterjedése ugyan minimálisan is de csökkentette az üzemeltetési költségeket, de természetesen ezt nem lehet mindenkire vetíteni.  Nagyon sok cégnél a tavalyi év vége egyfajta “kivárási” időszaknak minősült. Igazán ebben az évben indult el a határozott költségcsökkentési hullám. Ebben beszélhetünk létszámstop-ról, esetleges elbocsájtásokról, illetve fejlesztések/bővítések elhalasztásáról. Szerencsére nem vészes a helyzet, mint például 2008 körül, de lassú visszaesésről már beszélhetünk és pozíció szám csökkenésről amit a felsővezetői munkaerőpiacon érzékelünk. 

Mit üzennél a felsővezetői pozíciókban dolgozók számára?

Ügyvezetőként abszolút el kell fogadni azt, hogy a következő generációnak teljesen más a gondolkodása. Itt már nem érdemes elvárni, hogy a fiatalabbaknak (pl Z generáció) gyökerei legyenek és 5-10 évet eltöltsenek egy helyen, mint az korábban megszokott volt. Leginkább az együttműködő készségüket kell fejleszteniük. Akik most felsővezetők, teljesen másképp szocializálódtak, más közegben nőttek fel és sokkal nehezebben fogadják el a következő generációt, akik már egy sokkal inkább digitalizált, ingergazdag világban szocializálódtak, és ebből adódóan törekednek a változatosságra. Ezt el kell tudják fogadni, és az is fontos, hogy próbálják motiválni, segíteni őket a folyamatos tanulásban. A folyamatos tanulás, és a digitalizáció előtérbe kerülése egyre inkább érvényes lesz a jövőre nézve.