ambíciók újragondolva.

Ahogy a Workmonitor kutatás harmadik évtizedébe lépett, egy új munkaerő menedzsment ABC kezd kirajzolódni. Az A (ambition) az ambíciót jelenti: a munkavállalók újragondolták ennek fogalmát, és a karrierdöntések középpontjába ma már inkább a munka és a magánélet egyensúlyát, a rugalmasságot, a méltányosságot és a képzettséget helyezik. A B (balance) az egyensúlyt jelenti: a magánélet egyre inkább a karrier elé kerül. A C (connection) a kapcsolódást jelenti: a munkáltatóknak újra kell építeniük a kapcsolatot a munkavállalókkal, hogy megértsék igényeiket és vágyaikat.

ismerje meg a legfontosabb eredményeket.

  • ambíció és motiváció.

    Az ambíció többet jelent ma már, mint a karrierlétrán való feljebb jutást, a munkavállalók motivációját nem feltétlenül az előléptetések adják.

    A válaszadók közel kétharmada (60%) számára a magánélet fontosabb, mint a munka. A munka és a magánélet egyensúlya ma már ugyanolyan előkelő helyen szerepel a munkavállalók prioritási listáján (93%), mint a fizetés - minden más szempontnál előrébb. Amikor a következő karrierlépést tervezik, a munka és a magánélet egyensúlya még fontosabb tényező (57%), mint a magasabb fizetés (55%). 

    Több mint egyharmaduk nem akar előrelépni a karrierjében, mert elégedett a munkakörében (39%), és a legtöbb válaszadó hosszú távú célja egy stabil, belső pozíció. Ez azonban nem tartja vissza őket attól, hogy képzéssel biztosítsák a jövőre nézve készségeiket (72%), különösen az olyan területeken, mint a mesterséges intelligencia (AI) és az informatika, amelyek egyre inkább átformálják majd a munkaköröket.

    A munkáltatóknak fel kell ismerniük a változó prioritásokat, és kreatívabb fejlődési lehetőségeket kell kínálniuk, amelyek összhangban vannak a munkavállalók különböző ambícióival.

  • rugalmasság.

    A tehetségek továbbra is igénylik és keresik a rugalmasságot, ami megfelel valamennyi prioritásuknak.

    A munka és a magánélet egyensúlyának fontossága abban is megmutatkozik, hogy a rugalmas munkavégzésre továbbra is nagy hangsúlyt fektetnek, még akkor is, ha a munkáltatók egyre inkább az irodába való visszatérést szorgalmazzák. Sok munkavállaló alkalmazkodott az "otthonról dolgozó" életmódhoz a világjárvány évei alatt - távolabbra költözve vagy háziállatot tartva -, mivel arra számítottak, hogy a távmunka hosszú távon is marad.   

    Az otthonról történő munkavégzés 5-ből 2 válaszadó számára nem képezi alku tárgyát. Hasonlóan sokan (37%) fontolgatnák a felmondást, ha több időt kellene az irodában tölteniük. 

    Van azonban egy árnyalatnyi különbség, amikor a következő karrierlépésükről van szó: a rugalmas munkaidő iránti igény valamivel megelőzi az otthoni munkavégzés igényét (41% vs. 37%). Az ázsiai és csendes-óceáni térségben (APAC) 45%, a Z generációs válaszadók körében pedig 46% és 51% az arány.

  • méltányosság és megértés.

    A munkavállalók számára fontos, hogy olyan kapcsolatokat építsenek ki a munkáltatókkal, amelyek révén teljes mértékben megmutathatják önmagukat, és együttműködhetnek a szervezetekkel a munkahelyi méltányosság javítása érdekében.

    A munkavállalók olyan hasonló gondolkodású partnereket keresnek munkáltatóikban, ahol teljes mértékben megmutathatják magukat, és velük együttműködve tehetnek a munkahelyi méltányosságért.

    Több mint egyharmaduk állítja, hogy nem fogadna el munkát, ha nem értene egyet a szervezet vezetőségének nézeteivel (38%), és a válaszadók 54%-a fontosnak tartja munkáltatója társadalmi és politikai kérdésekkel kapcsolatos álláspontját és tevékenységét.

    Majdnem kétötödük (38%) törekszik arra, hogy társadalmi és környezetvédelmi kérdésekben azonos álláspontot képviseljen leendő munkáltatójával. Az APAC régióban élők fejezték ki a legerősebben ezeket az igényeket az összes régiót tekintve. 

    Ugyanakkor általános az a vélekedés, hogy a munkáltatók nem igazán értik meg a munkavállalókat, és ezt a Z generáció fejezte ki a leghatározottabban (40%). Ez magyarázhatja azt is, hogy miért érzi úgy több, mint egynegyedük, hogy nem tudja szabadon megosztani a véleményét, és több mint a felük nem tudja teljes mértékben megmutatni valódi önmagát a munkahelyén (55%).

  • AI és képzés

    A tehetségek továbbra is prioritásként kezelik készségeik jövőbeli biztosítását, különösen a mesterséges intelligencia széles körű elterjedésének fényében.

    A karrierépítéssel és ambíciókkal kapcsolatos átalakuó hozzáállás ellenére továbbra is erős az igény a képzésre és a fejlődésre mind a jelenlegi munkakörökben, mind a jövőbeli karrierépítésre vonatkozóan (72%). A munkavállalók körülbelül egyharmada (29%) akár odáig is elmenne, hogy felmondana egy olyan munkahelyen, amely nem kínál megfelelő tanulási és fejlődési (L&D) lehetőségeket.

    A válaszadók úgy látják, hogy a képzés és a fejlesztés felelőssége mind saját maguknál, mind a munkáltatójuknál fennáll, ami ismét kiemeli a partneri együttműködés szándékát, amely az eredmények jó részében szintén tetten érhető.

korábbi workmonitor kutatások.