Különösképpen azt szerettük volna jobban látni, hogy mit gondolnak és tapasztalnak a dolgozók az egyforma fizetés, a diverzitással kapcsolatos kezdeményezések és a szexuális zaklatás témáiban.
Két statisztika azonnal kitűnt a többi közül, melyek egyértelműen hangsúlyozzák annak szükségességét, hogy a vezetés aktívabb, gyakorlati megközelítéssel segítse a munkahelyi egyenlőség elérését. A két megállapítás a következő:
- A munkahelyi zaklatás gyakori:
Tanulmányunk kimutatta, hogy a munkavállalók több mint fele ismer olyan nőt, 37 százalékuk pedig ismer olyan férfit, aki munkahelyi zaklatást élt át. Más szóval: a munkahelyi zaklatás hihetetlenül gyakori, és férfiakkal is előfordul.
- Az emberek nem beszélnek róla:
A munkavállalók fele vallotta be, hogy csendben maradt akkor, amikor egy kollégája a munkahelyen helytelen megjegyzést tett a másik nem egyik képviselőjére. Még aggasztóbb az, hogy a nők egynegyede mondta azt, hogy inkább felmondana a munkahelyén, mint hogy jelentse a zaklatást.
Ezeket az eredményeket látva mit tehetnek a munkáltatók annak érdekében, hogy elősegítsék a munkahelyi egyenlőséget? Íme, három olyan bevált ötlet, amelyet mindenképp meg kellene valósítaniuk a munkáltatóknak:
1. Képzési programok bevezetése:
A Randstad felmérésének egyik egyértelmű – és riasztó – tanulsága az, hogy nemcsak a szexuális zaklatás gyakori, hanem az erre válaszul bekövetkező hallgatás is. Ezt a vállalat minden szintjén módosítani kell. Kezdésként olyan témákban kell képzéseket biztosítani, mint a diverzitás, a tudat alatti előítéletek és a munkahelyi zaklatás.
Napjainkban a legjobb vállalatoknál kötelezőnek kellene lenniük az ilyen képzéseknek. Nemcsak maga a programok által kínált oktatásból profitálhatunk, hanem lehetőség nyílik egy rendkívüli módon szükséges párbeszéd elkezdésére. Maga a tény, hogy ilyen képzési programokat kell bevezetni, egyértelműen elismeri, hogy sajnos megtörténhetnek, és meg is történnek ezek az esetek. Ha úgy teszünk, mintha nem így lenne, azzal a hallgatás feltételeit teremtjük meg.
Ezeket a programokat kísérnie kell egy formális párbeszédnek, ami azzal foglalkozik, hogyan jelentsék az alkalmazottak ezeket az eseteket, valamint egyértelműen vázolni kell, hogy a vezetés hogyan – és milyen csatornákat használva – jár el az ilyen esetek után. Ezzel orvosolható lenne egy olyan probléma, amelyet a Randstad felmérése kimutatott: a munkavállalók közel harmada jelezte, hogy bizonytalan a vállalatuk gyors és megfelelő reagálásában, amennyiben zaklatási esetet jelentenének.
2. Kérdőívek a nemi előítéletek azonosítására
A napi munka sürgés-forgásában a nemi dinamika ezerféleképpen nyilvánul meg – és nem mind észlelhető eléggé ahhoz, hogy „eset” legyen belőle. Halmozódva azonban szemléltető példaként szolgálnak.
Például ilyen, ha a csapatvezető rutinszerűen, gondolkodás nélkül egy női alkalmazottat kér meg arra, hogy jegyzeteljen az ügyfelekkel folytatott hívások során, viszont férfi kollégáit alig kéri meg ugyanerre. Vagy ha egy női vezető értékesítőt elhallgattatnak az ügyféllel folytatott tárgyalás során, feltételezve, hogy férfi munkatársa – aki valójában alatta áll a szervezeti rangsorban – a főnök. Ilyen esetek nap mint nap megtörténnek, és általában a szőnyeg alá söpörjük őket.
Ezért kell folyamatos, névtelen kérdőíveket használni, amelyekkel azonosíthatók és csökkenthetők a munkahelyen a nemi előítéletek. Akár havonta, akár negyedévente vagy kétévente végzi el a felmérést, ez egy egyszerű és létfontosságú lépés a nagyobb munkahelyi egyenlőség és elfogadás felé.
3. Rendeljen mérőszámokat a nemek közötti egyenlőség, a diverzitás és befogadás céljaihoz!
Fontos, hogy legyenek olyan mérőszámok, amelyekkel folyamatosan nyomon követhetők a kifejezetten a nemek közötti egyenlőség és általánosságban a diverzitás és befogadás területén elért eredmények. Ha nem használ ilyen objektív mérési módszereket, akkor egyszerűen lehetetlen annak eldöntése, hogy van-e előrelépés, illetve hol van szükség több munkára.
Ugyanakkor vállalatról vállalatra változik, hogy hogyan néz ki az egyenlőség és a diverzitás a gyakorlatban. Nem lehet egyértelműen előírni, mit kell tenni – a diverzitás elkerülhetetlenül jelen van a cégeknél. Például ott, ahol felsővezetői pozícióiban az alulreprezentált csoportok képviselői is megtalálhatók, hatásosabb üzenetet közvetíthet a befogadásról, mint mondjuk az a vállalat, amely a kezdő munkavállalók szintjén sokszínű csoportokból áll, de az igazgatótanácsában kizárólag fehér férfiak ülnek.
Tehát akármilyen megközelítést is kíván alkalmazni, mérőszámokra van szükség, amelyek értékelik a fejlődést, reflektálnak a célokra és lehetővé teszik a szükséges korrekciók elvégzését.
Hogyan tegye meg a szükséges plusz lépést?
Már rég ideje lenne, hogy nagyobb egyenlőséget, diverzitást és befogadást érjünk el a munkahelyeken. És ahogy a Randstad munkavállalók körében nemrég végzett felmérése is egyértelművé tette, a zaklatás gyakorisága, a vele együtt járó hallgatás, valamint a vezetőség látszólagos vonakodása vagy cselekvésképtelensége azok a problémák, amelyeket minél hamarabb meg kell változtatni.
Kezdje tehát azzal a három tippel, amelyet ebben a cikkben felsoroltunk! Ezzel elindulhat a nagyobb egyenlőséget eredményező úton.