az összetartozás, az őszinte párbeszéd és a kölcsönös bizalom kultúrájának sikere. employer branding esettanulmány a Zurich Airport-nál.

Dacára az utazási ágazatban tapasztalt felbolydulásnak, a Zurich Airport továbbra is az a cég Svájcban, ahol az emberek a leginkább szeretnének dolgozni a 2021-es Randstad Employer Brand Research kutatás eredményei alapján. Bruno Zanella HR-igazgató ezt a Zurich Airport-ra jellemző összetartás, őszinte párbeszéd és kölcsönös bizalom kultúrájának tulajdonítja. Hogyan alakította ki a Zurich Airport ezt a sikeres kultúrát, és hogyan befolyásolja ez munkáltatói márkáját? Hogyan segítette a kultúra a munkaerőt megbirkózni a világjárvánnyal és felkészülni a jövő kihívásaira?

lebontjuk a korlátokat a vezetés és az alkalmazottak között.

A 2021-es évben a Randstad 34 ország 190 000 munkavállalóját kérdezte meg az éves Randstad Employer Brand Research kutatás keretében. Ebben az egyik legvilágosabban kirajzolódó eredmény az volt, hogy óriási hatása van a munkáltatói márkára annak, hogyan bánunk alkalmazottainkkal, és hogyan gondoskodunk jóllétükről. Talán sosem volt ez még ennyire fontos, mint a COVID-19 okozta felfordulásban. A résztvevők több mint kétharmada ma lojálisabb a munkáltatójához annak a támogatásnak köszönhetően, melyet a járvány idején kaptak. A munkáltatói márka szempontjából ez a dolgozókról való gondoskodás hitelesen mutatja a vállalat célkitűzéseit, értékeit és kultúráját. 

A Zurich Airport az élő példa erre. A legtöbb utasszállító járat a földre kényszerült a járvány kirobbanásával. Ez idő alatt repülőtéri személyzet mintegy 90%-ának otthonról kellett dolgoznia, egyharmadukat pedig csökkentett munkaidőben alkalmazták. De a kapcsolat a vezetés és az alkalmazottak között mindvégig erős maradt. A Zurich Airport eredménye, mint Svájc legvonzóbb munkahelye, ezt bizonyítja.

Bruno Zanella azt vallja, hogy ez a „mindenki egyért” szellemiség nem egyik napról a másikra ölt testet, hanem sok év alatt épül be a szervezeti kultúrába. „Nagyra értékeljük a nyitottságot és őszinteséget a cégen belül. Ha a vezetőség megígér valamit, állja is a szavát. Ennek elősegítésére rendszeresen tartunk nagygyűléseket, hogy megismerjük az emberek nézőpontját. Arra is bíztatjuk őket, hogy a „Kaizen” módszeren alapuló folyamatos fejlesztési programunk keretében terjesszék elő és valósítsák meg javaslataikat. Ugyanennyire fontos a törekvésünk, hogy lebontsuk a falakat a vezetés és az alkalmazottak között – a vezérigazgatónk például egy nyílt terű irodában dolgozik, ahogy mindenki más is. Ami engem illet, közvetlenül a vezérigazgatónak számolok be, ami biztosíték arra, hogy a figyelem középpontjában mindig az ember álljon.”

Ez a gondoskodás és elkötelezettség megmutatkozik a Zurich Airport gyakornoki programjában is: „Úgy szeretnénk hozzájárulni a társadalom gyarapodásához, hogy értékes készségek fejlesztésében és tapasztalatszerzésben segítjük az embereket cégünknél. Gyakornokaink mintegy 90%-a végül más cégeknél helyezkedik el a diploma megszerzése után, de mi büszkék vagyunk arra, hogy mi indíthattuk el a pályájukat, és megteremtettük számukra azokat a gazdasági előnyöket és kapcsolatokat, ami ehhez kell.”

álljuk a szavunkat.

Bruno szerint a COVID-19 járvány lehetőséget nyújtott a Zurich Airport számára, hogy bebizonyítsa: állja a szavát. „Üzleti szempontból nagyon kemény volt. Bevételeink majdhogynem egyik napról a másikra lefeleződtek. De mi továbbra is eltökéltek maradtunk abban, hogy kiállunk az embereink mellett. A szervezeti kultúra és a bizalom igazi próbája az, amit a jobb napok mellett a nehéz időkben teszünk,” mondja.

Bruno azt vallja, hogy a nyílt kommunikáció kulcsfontosságú. A gyakori tájékoztatás egyik központi elemét képezte a válságtervnek, amely már bevetésre készen állt a COVID-19 kitörésekor: „egyik legfontosabb cél volt számunkra, hogy megnyugtassuk az embereket a munkahelyükkel és a jövőjükkel kapcsolatban. Világossá tettük számukra, hogy a bevételeink csökkenése ellenére kiállunk mellettük. A körülbelül 1700 főt számláló állományból mindössze 26 embertől kellett búcsút vennünk.”

„az egyik csúcspont volt számomra a virtuális karácsonyi partink.”

A sok otthonról vagy csökkentett munkaidőben dolgozó munkatársat figyelembe véve Bruno kiemelten fontosnak tartja a cégen belüli összetartozás érzésének erősítését: „Az egyik csúcspont volt számomra a virtuális karácsonyi partink, amin mintegy 1000 ember vett részt és mindenkinek küldtünk ajándékot. Tényleg nagyon jól szórakoztunk. A vezetők is közel állnak a csapataikhoz, és rendszeresen tartottak virtuális összejöveteleket munka és a közösségi élet céljából egyaránt.” 

Bár a munkavállalók támogatásának fő motivációja az alkalmazottak iránti gondoskodás, Bruno rávilágít ennek üzleti ésszerűségére is: „Csapatunk speciális ismeretekkel rendelkező szakemberekből áll, informatikusokból és egyéb olyan szaktudással rendelkező munkatársakból, akiket nehezen lehetne pótolni. Ha nem hisznek abban, hogy biztos munkahelyük van nálunk, vagy otthon ülnek, és nem nagyon van mit csinálniuk, hamar nekiállhatnak más munkalehetőségek után nézni. Nekünk ezért muszáj volt tartani velük a kapcsolatot, megnyugtatni őket, hogy biztonságban van a munkahelyük, és lehetőséget nyújtani számukra, hogy hasznosan töltsék az idejüket, például önkéntes munkával.”

A világjárvány okozta megrázkódtatások komoly nyomot hagytak sok dolgozó mentális egészségében olyan ágazatokban, mint az egészségügy, vendéglátás és turizmus. Előrelátó munkáltatóként a Zurich Airport már korábban ingyenes bizalmas lelki tanácsadási és támogatási lehetőséget biztosított a dolgozói számára. Érdekes, hogy a járvány alatt éppen, hogy csökkent az igény e külsős szakszolgáltatás iránt „Ez a szolgáltatás kulcsfontosságú eleme a munkavállalóink egészsége és jóléte iránti elkötelezettségünknek. A magánélet védelmében, és azért, hogy mindenki, akinek szüksége van segítségre, az igénybe is vegye a szolgáltatást, mi sosem kérdezünk rá, ki milyen támogatást vett igénybe. Mi csak kifizetjük a havi számlát. Így vettük észre, hogy a számlázott összeg kisebb, mint a járvány előtt volt. Bár nem lehetünk biztosak ebben, de reméljük, ez annak a jele, hogy a mentális egészségi problémák számának várt növekedése nem következett be, és az alkalmazottaink támogatása általánosságban jól működik,” mondja. 

kiemelkedő munkáltatói márka.

Minek tulajdonítja Bruno a Zurich Airport munkáltatói márkájának erősségét, és milyen hatással volt erre a COVID-19 járvány? „A repülőterek izgalmas munkahelyek. A repülésnek is van egy varázsa. Én magam is képzett pilóta vagyok, többek között ezért is tartottam vonzónak a jelenlegi állásomat. Mivel a cégünk Indiában és Brazíliában is üzemeltet repülőtereket, a külföldi munka és más kultúrák megismerésének lehetőségét is fel tudjuk ajánlani. Ezeken az új helyszíneken alkalmazottainknak lehetőségük nyílik arra, hogy új ötleteket próbáljanak ki, és szakmai hírnevet szerezzenek. Amin a járvány alatt átmentünk, csak erősítette munkáltatói márkánk erejét. Lehetőségünk nyílt ugyanis megmutatni, hogy mi olyan vállalat vagyunk, ahol számít a munkavállaló, és amely beváltja az ígéreteit,” mondja.

A munkáltatói márka fejlesztése és közvetítése tekintetében Bruno újból rávilágít a szervezeti kultúra fontosságára: „Nem költünk sokat álláshirdetésekre. Forrásainkat inkább a saját kultúránk és értékeink ápolására és megerősítésére összpontosítjuk. Kommunikációnkban a realitásra törekszünk.

Online kommunikációnk és az új karrieroldalunk számára készítettünk egy kisfilm-sorozatot, melyben az alkalmazottak arról beszélnek, mi vonzotta őket ide a repülőtérre dolgozni, mivel foglalkoznak itt, és mit élveznek a legjobban. Szeretem a filmek eredetiségét és hitelességét, ami abból fakad, hogy az emberek a valódi történeteiket mesélik el a saját hangjukon. Van egy fórumunk is a repülőtéren működő cégek HR-vezetői számára, ahol célzottan tudunk foglalkozni azzal, hogy a repülőtér továbbra is kiváló munkahely maradjon.”

Ez a személyes hang a közösségi médiában való jelenlétre is kiterjed. „A csapatom figyeli, mi jelenik meg az állásportálokon, például a Kununu-n, ami itt Svájcban a vezető oldal a témában. Automatikus válaszüzenetek helyett személyesen válaszolunk a bejegyzésekre. Egy nyitottan és őszintén kommunikálni kívánó vállalat számára ez elengedhetetlen,” mondja Bruno. 

„muszáj, hogy személyesen találkozzunk, amennyit csak lehet.”

És merre vezet az út tovább a Zurich Airport számára? Bruno derülátó: „Az emberek imádnak utazni és találkozni másokkal. A gyors visszalendülés a forgalmunkban ezt tükrözi. Azt várjuk, hogy az évi utasszám öt éven belül eléri a járvány előtti szintet, ha előbb nem is. Jelentős beruházásokkal a repülési infrastruktúrában, ez a szám 2040-re 40 millió fölé emelkedhet. Tisztában vagyunk azzal, hogy sokaknak vannak környezetvédelmi aggályaik a repüléssel kapcsolatban, ezért is hoztunk létre egy környezetvédelmi szakemberekből álló csapatot, akik ezen dolgoznak. A munka többek között arra irányul, hogy saját infrastruktúránk szén-dioxid kibocsátását csökkentsük, illetve 2050-re teljesen megszüntessük. Fontos hangsúlyoznunk, hogy az utazás egy jobb jövőhöz segít bennünket azzal, hogy különféle kultúrákból származó embereket hoz össze, elősegítve a tudás megosztását.”

A Zurich Airport munkarendjét tekintve Bruno tisztában van azzal, hogy a hibrid munkavégzésé a jövő. De azt szeretné, ha mindenki legalább a munkaideje kétharmadát a munkahelyén töltené. „Ha azt akarjuk, hogy a kultúránkban fenntartsuk az összetartozás érzését, melynek nagyrészben köszönhetjük a sikerünket, muszáj, hogy személyesen találkozzunk, amennyit csak lehet,” mondja.

A Zurich Airport tehát nehéz időket élt meg, de megerősödve lábalt ki a válságból. A Brunoval folytatott beszélgetés üzenete az a gondoskodás, elkötelezettség és bajtársiasság, ami a repülőteret kiváló munkahellyé tette, és ilyen dicséretes kitartáshoz segítette a dolgozóit. 

tudástár.

amit a Zurich Airport munkáltatói márkaépítéséből tanulhatunk:

• Nehezebb időszakban a bizalom, az összetartozás és a vezetés őszintesége segíti az átvészelést. Ezek az értékek képezik egy meggyőző munkáltatói márka alapját is.
• Az összetartozás érzésének kialakításához a vezetőknek kell megadni az alaphangot azzal, hogy jelen vannak, készek meghallgatni a dolgozókat, és betartják ígéreteiket
• Egy szervezeti kultúra, ami értékeli és támogatja a dolgozóit, hatékonyabb a tehetségek bevonzásában és megtartásában, mint bármilyen látványos reklám
• Ha meg akarjuk mutatni, cégünk miért kiváló munkahely, adjunk lehetőséget a dolgozóinknak, hogy a saját hangjukon meséljék el a történeteiket, és eköré építsük a kommunikációnkat.