építsen befogadó vállalati kultúrát a sokszínűség mérőszámait figyelembe véve.

A sokszínűség, méltányosság és befogadás (DE&I) stratégiái kulcsfontosságúak a termelékeny és hatékony munkaerő építéséhez. Ha olyan befogadó munkaerőt építünk, amely tükrözi az ügyfélkörünket, az fellendítheti az innovációt, erősítheti a márka imázsát és javíthatja az ügyfelek elégedettségét.

E tények ellenére sok szervezet nem képes a sokszínű, méltányos és befogadó kultúra kiépítésére, ami nem a próbálkozás hiánya miatt van. Valójában a Randstad Employer Brand Research 2023 globális eredményei alapján a megkérdezett munkáltatók 81%-a már most is az átfogó munkaerőstratégiája szerves részeként kezeli a befogadó kultúra kialakítását. Sajnos sok szervezet gyakran elmulasztja azt a döntő fontosságú lépést, hogy mérje is stratégiája hatékonyságát.

A sokszínűség és befogadás megfelelő mérőszámainak használata nélkül nehéz lehet felmérni, hogy milyen stratégiák működnek, nehéz elérni a vállalati célokat és azonosítani a problémás területeket.

Ebben a cikkben elmélyedünk a sokszínűség és befogadás mérőszámai használatának fontosságában, és útmutatást adunk a szervezet számára megfelelő mutatók meghatározásához.

miért fontos a sokszínűség a munkaerő-felvételben, és miért lényeges befogadó kultúrát építeni? 

A munkahelyi sokszínűséget úgy határozhatjuk meg, mint egy olyan munkaerő kialakításának folyamatát, amely ugyanazokat a tulajdonságokat, jellemzőket és demográfiai jegyeket mutatja, mint az ügyfélkör. Röviden, a munkaerőnek különböző nemű, fajú, korú, hátterű, iskolai végzettségű és képességű munkavállalókból kell állnia. A befogadás másrészről egy olyan kultúra megteremtéséről szól, amelyben a csapat minden tagja szívesen látottnak és értékesnek érzi magát, és közös számukra a cél.

Számtalan tanulmány, köztük a McKinsey & Company, a Boston Consulting Group és a Deloitte által végzett kutatások következetesen bizonyítják a sokszínűség és befogadás valamint az üzleti siker közötti tagadhatatlan kapcsolatot. A hatékony sokszínűségi és befogadási stratégia eredményei többek között a következők lehetnek:

• ösztönzi az innovációt: Számos tanulmány bizonyítja, hogy a munkahelyi sokszínűség ösztönözheti a kreativitást, segíthet a csapatoknak jobb üzleti döntéseket hozni, és előmozdíthatja az innovációt.
• nagyobb elkötelezettségre sarkall: A befogadó munkahelyen dolgozó Y-generációs munkavállalók 83%-kal elkötelezettebbek, mint azok, akik nem befogadó munkahelyen dolgoznak.
• javulnak a toborzási eredmények és nagyobb arányú lesz a megtartás: Tanulmányok szerint a munkavállalók 80%-a sokszínűséget és befogadó kultúrát szeretne a munkahelyén. A sokszínűségre irányuló felvételi stratégiák és a befogadó kultúra kiépítése segíthet a képzett munkaerő bevonzásában, megnyerésében és megtartásában.
• növeli a termelékenységet: A LinkedIn jelentése szerint a sokszínűséget és befogadást előtérbe helyező vállalatok 35%-kal termelékenyebbek.
• nő a nyereség: Azok a szervezetek, amelyek a munkahelyi sokszínűségre és befogadásra összpontosítanak, 25%-kal nagyobb valószínűséggel teljesítenek jobban, mint azok a szervezetek, amelyek nem tekintik ezt prioritásnak.

E nagyszerű előnyök ellenére az előrejelzések szerint a szervezeteknek csupán 4%-a jeleskedik a sokszínűségre, méltányosságra és befogadó kultúrára irányuló programok tervezésében és végrehajtásában. Ez rávilágít annak fontosságára, hogy elejétől a végéig szorosan nyomon kell követni, hogyan alakulnak a kezdeményezések, és pontosan meg kell határozni azokat a konkrét területeket, amelyek fejlesztésre szorulnak.

a sokszínűség és befogadás mutatói.

A siker nyomonkövetésére szolgáló mérőszámok használata minden üzleti terv kulcsfontosságú eleme, és ez alól a sokszínűségi és befogadási stratégiák sem jelentenek kivételt. Csak a sokszínűség és befogadás megbízható elemzése révén tudja pontosan felmérni a szervezet, hogy teljesíti-e a kitűzött célokat, vagy bizonyos területeken korrekcióra van szükség.

A jó hír az, hogy sok DE&I-mérőszámok használhatók a sokszínűségi erőfeszítések sikerének hatékony nyomon követésére. Az alábbiakban sorra vesszük ezeket.

a jelöltállomány sokszínűsége.

A munkahelyi sokszínűségnek már a felvételi eljárásban tükröződnie kell. Ezt a leghatékonyabb beszerzési csatornák, kulcsszavak és logikai keresések meghatározásával lehet elérni, amelyek a különböző csoportokhoz tartozó jelölteket (pl. nők, etnikai kisebbségek, fogyatékkal élők) vonzzák.

Annak biztosítása érdekében, hogy a jelöltállomány sokszínűsége a munkahelyen is érvényesüljön, fontos, hogy összehasonlítsuk a jelöltállomány demográfiai jellemzőit az újonnan felvett munkatársak demográfiai jegyeivel. Ha egy vagy több demográfiai csoport esetében eltérés tapasztalható, akkor lehet, hogy újra kell értékelni a felvételi folyamatot, valamint a vállalat sokszínűségi és befogadási politikáját.

A vállalat sokszínűségi politikáinak és eljárásainak gyakori ellenőrzése nem csak okos dolog, de bizonyos esetekben törvényileg is kötelező lehet. Mindig tartsuk szem előtt a helyi, állami munkaügyi hatóság által meghatározott irányelveket és előírásokat. 

demográfiai adatok az egyes szervezeti szinteken.

A sokszínűségnek a munkaerőfelvételben messze túl kell mutatnia a junior és senior szintű munkavállalókon. Az érdemi eredmények elérése érdekében a vezetői szintű sokszínűség kritikus fontosságú. Könnyen előfordulhat, hogy nem érjük el a célt ebből a szempontból, ha csak a vállalat egészére vonatkozó DE&I-eredményeket követjük nyomon.

Ehelyett lényeges, hogy a vállalaton belül minden egyes szervezeti szinten mérjük a demográfiai adatokat. Ez a DE&I-mérőszám könnyen kiszámítható, ha egy adott demográfiai csoportba tartozó - például különböző nemű, fajú, életkorú és etnikumú - munkavállalók számát elosztjuk a szervezeti szinten foglalkoztatottak teljes létszámával. Mondjuk, ha a szervezetben 100 vezető van, és közülük 10 nő, akkor arra lehet következtetni, hogy a vezetők 10%-a nő ((10/100) *100). Ezt a számítást minden szervezeti szinten minden demográfiai adatra alkalmazhatjuk annak megállapítására, hogy teljesülnek-e a vállalati célok.

dolgozói elégedettség.

A sokszínűséggel kapcsolatos felvételi mérőszámok nyomon követése fontos első lépés, de arról is meg kell győződnünk, hogy a munkavállalók elégedettek-e a munkájukkal. Ha az alkalmazottak boldogok és elégedettek a munkahelyükön, az azt jelezheti, hogy úgy érzik, értékelik és bevonják őket. A munkavállalói nettó támogatói pontszám (eNPS) használata nagyszerű módja a munkavállalói elégedettség nyomon követésének.

Az eNPS meghatározásához használhatunk anonim impulzus felméréseket, amelyekben egyetlen kérdés tehető fel dolgozóknak: "Milyen valószínűséggel ajánlaná a vállalatot, mint munkáltatót barátainak és családtagjainak?". Erre a kérdésre az alkalmazottak egy 1-től 10-ig terjedő skálán válaszolhatnak. Az 1-6-os pontszámok az ellenzőket jelentik, akik esetleg nem elégedettek a munkahelyen, és nagyobb a távozásuk kockázata. A 7-8-as pontszámok a passzív alkalmazottak, akiknek semleges a véleménye a szervezetről. A 9-10-es pontszámok a leghűségesebb alkalmazottakat jelölik, akik nagyon elégedettek a munkahelyen.

Ismét fontos, hogy összehasonlítsuk a vállalat eNPS-ét a különböző demográfiai csoportok viszonyában. Ez az összehasonlítás segíthet azonosítani a szervezeten belül bizonyos demográfiai csoportokkal való kapcsolódás hiányát. A fő felmérési kérdéseket a "miért, vagy miért nem?" kérdések is követhetik, ezek a részletek segíthetnek jobban megérteni, hogy pontosan miért nem elégedettek egyes dolgozók a munkahelyükön.

megtartási arányok csoportonként.

Egy dolog a sokszínű munkaerő megnyerése és megszerzése, de más egy olyan befogadó munkahely kialakítása, amely minden demográfiai csoportból származó munkavállalót maradásra ösztönöz. A sokszínűségi és befogadási stratégiák működőképességének megállapítására az egyik legjobb eszköz, ha demográfiai csoportonként nyomon követjük a megtartási arányokat.

Tegyük fel például, hogy a sokszínűség és befogadás elemzései azt mutatják, hogy a férfi munkavállalók körében a megtartási arány kétszer olyan magas, mint a női munkavállalók körében. Ez az eltérés számos problémát feltárhat a munkaerő szerkezetében, például egyenlőtlen fizetést vagy azt, hogy a nőket nem léptetik elő ugyanolyan arányban, mint a férfi munkavállalókat.

Bár egy gyors számítás segíthet a megtartási arányok demográfiai csoportok szerinti elemzésében, előfordulhat, hogy mélyebbre kell ásni, például kilépési interjúkat kell lefolytatni, hogy megállapítsuk, miért alacsonyabbak egyes arányok másoknál.

önkéntes és nem önkéntes elvándorlás.

Az alkalmazottak fluktuációs arányának demográfiai adatok szerinti nyomon követése segíthet annak meghatározásában, hogy az alkalmazottak elégedettek-e az állásukkal és a szervezetükkel. Először is, nyomon kell követni az újonnan felvett alkalmazottak fluktuációját. Ezeket a fluktuációs arányokat 1, 3, 6, 9 és 12 hónapos időszakonként érdemes mérni. A magas fluktuáció a foglalkoztatás ezen korai szakaszaiban azt jelezheti, hogy a munkatársak elégedetlenek a feladatkörrel vagy általában a vállalattal. A kilépési interjúk, vagy legalábbis a kilépési felmérések elvégzése elengedhetetlen, és a legjobb módja annak, hogy megállapítsuk, miért távoznak az új alkalmazottak.

Másodszor, ne hagyjuk figyelmen kívül a nem önkéntes fluktuáció arányát. A nem önkéntes elvándorlás bizonyos típusai csak a munkaerő-gazdálkodás részei. A nem önkéntes fluktuáció magas szintje azonban egy nagyobb szervezeti probléma jele lehet, mint például a nem megfelelő képzés, a tudattalan előítéletesség vagy akár a diszkrimináció.

Rendkívül fontos, hogy ne csak az önkéntes és nem önkéntes fluktuációval kapcsolatos HR-mérőszámokat kövessük nyomon, hanem felmérések és interjúk segítségével határozzuk meg, miért távoznak az újonnan felvettek, vagy miért nem illettek jól a munkahelyi környezetbe.

egyenlő munkáért egyenlő bér.

Annak ellenére, hogy évtizedek óta folyik a vita az egyenlő munkáért egyenlő bérezést témakörben, a nők világszerte még mindig csak 0,77 dollárt keresnek férfi kollégáik minden 1 dollárnyi keresetéhez képest. Ez a szám még alacsonyabb a különböző kisebbségi csoportokhoz tartozó nők, például az idősebb nők, a fekete nők és a latin-amerikai nők esetében.

Első lépés lehet az egyenlő díjazás felülvizsgálata során a bér feltüntetése az álláshirdetésekben. Napjainkban számos szervezet szorgalmazza a bérek átláthatóságáról szóló jogszabályokat, amelyek demisztifikálják az új állásajánlatoknál feltüntetett béreket és juttatásokat. Az összes állásra vonatkozó arányok és az egész bércsomag teljes átláthatósága hasznos eszköz lehet az új alkalmazottak fizetése és a rájuk bízott munkaköri feladatok közötti egyenlőtlenségek megtalálásában.

A meglévő alkalmazottak egyenlő díjazásának mérése egy kicsit nagyobb kihívásnak bizonyulhat. Hiszen a fizetések meghatározásánál számos tényező játszik szerepet, többek között a tapasztalat, a képzettség és a szolgálati idő. Más tényezőket is figyelembe kell venni, például a bónuszokat, ösztöndíjakat és túlórákat. A kombinált fizetések figyelembevételével látható, hogyan teljesít a cég az egyenlő bérezés és az egyenlő munkalehetőségek biztosítása terén.

Például a túlóradíjak demográfiai csoportok szerinti bontása olyan problémákat tárhat fel, mint hogy a fiatalabb munkavállalóknak aránytalanul sok túlórát ajánlanak fel, vagy hogy a férfi munkavállalók gyorsabban kapnak emelést, mint a nők.

az alkalmazotti előmenetel arányszámai.

A sokféleségre épülő munkaerő-felvétel és a befogadó kultúra kialakítása kulcsfontosságú elemei minden DE&I-stratégiának. Ha azonban minden szervezeti szinten fenn akarjuk tartani a sokszínűséget és a befogadást, biztosítani kell, hogy a munkavállalói fejlesztési és előmeneteli programok tisztességesek, elfogulatlanok és minden munkavállaló számára elérhetőek legyenek, és megfeleljenek a DE&I-céloknak.

A HR-mérőszámok nyomon követése lehetővé teszi, hogy a teljes munkaerőhöz képest látható legyen, hogy az adott demográfiai csoportba tartozó munkavállalók közül hányan fejezik be a képzési programokat, vagy jelentkeznek belső előmeneteli lehetőségekre. A számítások, például a demográfiai csoportonkénti előléptetési arány segítségével, betekintést nyerhetünk a szükséges információkba.

A DE&I-mérőszámok nyomon követésének eszközei.

A mai technológia minden eddiginél könnyebbé teszi a hatalmas mennyiségű munkaerőadat rögzítését és értékes HR-elemzéssé alakítását. A pályázatkövető rendszerek (ATS) például megkönnyítik a jelentkezők nyomon követését a felvételi folyamat során, beleértve a demográfiai adatokat is.

Az olyan HR-szoftverek, mint a CruncHR, a BambooHR vagy a Workday, segíthetnek további HR-mutatók és DE&I-mérőszámok nyomon követésében, mint például az előléptetési arányok, a béregyenlőség, a képzések befejezési aránya és a bérszámfejtési információk, beleértve a fizetéseket és a túlórákat.

Ezen eszközök használatával valós idejű analitikus adatok biztosíthatók a DE&I-mérőszámok folyamatos nyomon követéséhez és néhány kulcsfontosságú HR-folyamat automatizálásához. Fontos azonban szem előtt tartani, hogy ezek az eszközök, különösen a mesterséges intelligencia által működtetett eszközök, bizonyos algoritmusokkal akaratlanul is diszkriminálhatnak. Minden jó sokszínűségi befogadási folyamat alapja a jó szándékú ember.