hogyan nyerjük meg a szíveket: így formáljuk a jelöltélményt a munkáltatói márkaépítés sikere érdekében

A munkaerőtoborzás terén megfigyelhető erős versenyben a vállalat munkáltatói márkája kulcsszerepet játszik a legjobb munkaerő megnyerésében és megtartásában. Gyakran figyelmen kívül hagyjuk azonban, hogy mennyire kritikus a munkáltatói márka kialakítása során az, hogy milyen a jelentkezők első élménye a vállalatról. Ebben a cikkben konkrét tanácsokat adunk arra vonatkozóan, hogy hogyan fejlesztheti a toborzási folyamat egyes állomásait, hogy azok maradandó pozitív benyomást keltsenek, és ezáltal a jelöltélmény hozzájáruljon a pozitív kép kialakulásához.

a jelöltélmény ereje

Amikor kivételesen jó jelöltek megnyeréséről van szó, nem lehet eléggé hangsúlyozni a pozitív jelöltélmény fontosságát az általános munkáltatói márkaépítésben. Minden interakció, amelyet a jelölt egy szervezettel folytat, az első álláshirdetéstől a végső döntésig, kitörölhetetlen nyomot hagy bennük a vállalatról. A kiváló jelöltélmény nemcsak megkülönbözteti a szervezetet a versenytársaktól, hanem erős munkáltatói márkát is teremt, ami a legjobb munkaerő megnyerésének, a termelékenység fokozásának és a pozitív munkahelyi kultúra ápolásának áldásos körforgását segíti elő.

A Randstad Employer Brand Research eredményei rávilágítanak arra, hogy egyes munkavállalói csoportok alacsonyabb értékelést adnak bizonyos, általuk kiemelten fontosnak tartott munkáltatói szempontokra. Ez a tendencia arra utal, hogy a munkavállalók egyre magasabb elvárásokat támasztanak, és egyre nagyobb igényekkel lépnek fel a munkáltatókkal szemben. A munkavállalók ma azt tartják elsődlegesnek, hogy már az első pillanattól érezzék munkáltatójuk megbecsülését és tiszteletét, és minél jobban megismerjék a munkáltató értékrendjét. A kimagasló jelöltélmény pontosan ezt a lehetőséget nyújtja a munkáltatóknak.

első lépés: a megnyerő munkaköri leírás.

A jelöltélmény a munkaköri leírással kezdődik, amely hatékony eszközként szolgál a potenciális jelöltek bevonzására és megnyerésére. Ahelyett, hogy a követelmények unalmas listáját tartalmazná, a leírásnak hatékonyan kell bemutatnia a vállalat jövőképét, értékeit és egyedülálló kultúráját, amivel esetlegesen azonosulhat a jelölt. Izgalmas képet kell festenie a munkakörről is és annak hatásáról, megragadva ezzel a jelölt figyelmét, és megalapozva a kötődést érzését.

A munkáltatók körében gyakori hiba, hogy a munkaköri leírásokat eszközként használják a potenciálisan alkalmatlan jelöltek elriasztására. Ezzel viszont megfeledkeznek arról a kulcsfontosságú feladatról, hogy meggyőzzék a potenciális jeölteket arról, hogy csatlakozzanak a szervezetükhöz, még mielőtt egyáltalán felkeltették volna az érdeklődésüket. Engedjük el tehát elsőre a hatalmas követelményhalmot és helyezzük előtérbe az inspirálást, a kapcsolódási pontokat, annak hiteles kiemelését, hogy mit képviselünk valójában mint munkáltató.

az interjú folyamata: hogyan lesz a beszélgetésből kapcsolódás?

Az interjúk lehetőséget adnak a jelölteknek, hogy felmérjék, mennyire tudnak azonosulni a vállalat szellemiségével, a munkáltatóknak pedig, hogy felmérje, mennyire illeszkednek a jelöltek a szervezeti kultúrához. Az interjúk élményének javítása érdekében a munkáltatóknak a valódi kapcsolatok kiépítésére kell összpontosítaniuk. Azáltal, hogy az interjúztató olyan soft skillek-re fókuszáló kérdéseket tesz fel, melyben egy korábbi szituációban adott viselkedésre kérdeznek rá, valamint a következetesség és a professzionalizmus biztosítása érdekében átfogó képzést nyújtanak az interjúztató munkatársaknak, az interjú valóban magával ragadó élménnyé válhat. Emellett a korszerű technológiai megoldások alkalmazása, mint például a videós interjúk, kényelmesebbé tehetik a folyamatot és rövidíthetik a tejles kiválasztási folyamat hosszát is anélkül, hogy az a személyesség érzetét csökkentené.

az onboarding művészete: várja tárt karokkal az új munkavállalókat.

Első benyomás megtételére csak egyszer van lehetőség: a hatékony onboarding ezért is kulcsfontosságú a pozitív jelöltélmény kialakításánál. A munkáltatónak olyan integrációs folyamatot célszerű kialakítaniuk a beléptetést követően, amely túlmutat a papírmunkán, és az új munkatársakat barátságos fogadtatásban részesíti, valamint világos útmutatást nyújt a sikeres kezdéshez. A mentorok kijelölése, a csapattagok bemutatásának megkönnyítése és az átfogó képzés biztosítása alapvető lépések az új alkalmazottak mihamarabbi beilleszkedéséhez és a sikerélmény megalapozásához. A támogató környezet kialakításával a munkáltató lehetővé teheti az új munkatársak számára, hogy az első naptól fogva lendületesen dolgozzanak, és növelheti bennük az összetartozás érzését.

a dolgozók támogatásának és elismerésének kultúrája.

A Randstad Employer Brand Research 2023 eredményei szerint a pozitív munkahelyi légkör továbbra is nagy jelentőséggel bír, és a negyedik legmeghatározóbb tényezőként szerepel az emberek munkahelyválasztási döntésében. Az onboarding folyamaton túl a vállalatoknak folyamatosan ápolniuk kell a támogató és befogadó kultúrát. Az elkötelezettség és a lojalitás elősegítéséhez kulcsfontosságú a munkavállalók visszajelzéseinek rendszeres kikérése, az előmeneteli és fejlődési lehetőségek biztosítása, valamint az elért eredmények elismerése. Ha a jelöltek saját szemükkel látják, hogy munkáltatójuk elkötelezett a dolgozók jólléte és előmenetele iránt, akkor sokkal szívesebben maradnak a szervezetnél hosszú távon.

szép búcsú: méltósággal távozni 

Még ha az alkalmazottak távoznak is, fontos, hogy pozitív maradjon bennük az élmény a vállalatról, mivel ez hatással van a szervezetről alkotott képre, ezzel együtt arra is, hogy milyen hírét keltik a vállalatnak informális kapcsolataik révén. Alapvető fontosságú egy olyan kiléptetési folyamat kialakítása, amely biztosítja, hogy a távozó alkalmazottak úgy érezzék, hogy értékelik és megbecsülik őket. Része kell legyen az exit interjú, aminek lefolytatása elengedhetetlen, hisz értékes információkhoz juttatja a céget, biztosítja a munkakör átadáshoz szükséges erőforrásokat, és fenntartja a jó kapcsolatot a távozó alkalmazott szakértelmének jövőbeli hasznosítása érdekében. Azzal, hogy a munkáltatók méltósággal bánnak a távozó alkalmazottakkal, erősítik munkáltatói márkájukat, és hosszú távú pozitív benyomást alakítanak ki.

Végül, de nem utolsósorban: A bumeráng alkalmazottak, vagyis azok, akik elhagyják a vállalatot, és később visszatérnek, a továbbiakban rendkívül értékesek lehetnek a vállalat számára.

jelöltélmény: nem lehet a kiemelkedőnél kevesebbel beérni.

A munkáltatói márkaépítési politika keretének kialakításakor a jelöltélménynek kiemelt figyelmet kell szentelni, mivel ez a szervezet munkáltatói márkájának gerince. A jelöltút minden egyes szakaszára összpontosítva a munkáltatók olyan meggyőző narratívát hozhatnak létre, amely megerősíti munkáltatói márkájukat, és amely képes a legjobb munkaerő bevonzására és megtartására. A munkaköri leírások megnyerő megfogalmazásával, az interjúk során a valódi kapcsolatok ápolásával, az átfogó integrációs programok kialakításával, a támogató szervezeti kultúra ápolásával és a méltóságteljes kilépési folyamat megvalósításával a munkáltatók javíthatják a jelöltélményt, amivel rövid és hosszú távú sikereket érhetnek el.

A kiemelkedő jelöltélmény nem csak a kiemelkedő tehetségek figyelmét hívja fel, hanem vonzó munkahelyként alapozza meg a szervezet hírnevét, elősegítve a pozitív munkahelyi kultúrát és végső soron az üzleti sikert. Amit ma befektetünk a jelöltélménybe, azt a holnap az erős munkáltatói márka minden jutalmával viszonozza.