így találja és tartsa meg a legjobb munkaerőt szervezete számára.

A munkaerőpiac megváltozott. A fejlődő technológiák, például a mesterséges intelligencia hatására, valamint a demográfiai elmozdulások és a folyamatosan változó elvárások miatt az álláskeresés és a munkaerő-felvétel teljesen más képet mutat, mint 10 évvel ezelőtt - mind az álláskeresők, mind a munkáltatók számára.

A mai világban, ahol minden és mindenki mindennel kapcsolatban áll, a munkavállalók számára minden korábbinál egyszerűbb új munkakörre váltani, és jelenlegi munkahelyüket elhagyva új lehetőségek után nézni. Hogyan biztosíthatjuk, hogy a munkaerő toborzás dinamikus viszonyai között is versenyképes marad vállalkozásunk a tehetségek megnyerése és megtartása terén?

Ebben nyújt segítséget a Randstad Employer Brand Research 2023 (REBR) globális riportja: a kutatási adatok globális eredményeivel alátámasztva segítünk megérteni, hogyan csökkentheti a lemorzsolódást és erősítheti munkáltatói márkáját.

megtalálni a tehetségeket.

A tehetséges jelöltek megtalálása és megtartása két nagyon különböző dolog. A munkaerő toborzás a szervezet igényeihez és céljaihoz igazodó, potenciállal rendelkező jelöltek felkutatásáról szól. A tehetséges munkaerő megtartása azonban már bonyolultabb feladat. Olvasson tovább, hogy megtudja, milyen lépéseket tehet a legjobbak megnyerése, majd megtartása érdekében.

alkossa meg munkáltatói értékígéretét.

A tehetséges munkatársak megtalálása egy nagyszerű munkáltatói értékígérettel (Employer Value Proposition, EVP) kezdődik. Ez egy olyan üzenet a leendő munkavállalók felé, ami megkülönböztetni majd a cég ajánlatát a többi lehetőségtől. Az EVP-be beltartozik egyfelől a bér és egyéb juttatások, melyeket a szervezet biztosít munkavállalóinak. Ezen felül tartalmazza mindazokat az előnyöket, amelyekre az alkalmazottak a munkaviszonyuk során számíthatnak. Ilyenek előnyök lehetnek például:

• versenyképes kompenzáció – bérezés és juttatások útján;
• munka-magánélet egyensúly;
• előmeneteli lehetőségek;
• céges események és összejövetelek;
• pozitív munkahelyi környezet;
• nyugdíj hozzájárulás

A munkáltatói értékígéret megalkotásakor alapvető fontosságú, hogy figyelembe vegyük a dolgozók prioritásait. A munkavállalók általában a munka és a magánélet egyensúlyát, a fizetést és az előmenetelt helyezik előtérbe. Ezek azonban némileg eltérhetnek a vállalkozás földrajzi elhelyezkedése függvényében. Kutatásaink szerint például Észak-Amerikában a munkavállalók nagyra értékelik a munka és a magánélet egyensúlyát, és ezt a fizetéssel és a kompenzációval szemben előnyben részesítik. Az európai és latin-amerikai (LATAM) munkavállalók azonban a fizetést és a kompenzációt minden más munkahelyi juttatásnál többre értékelik. 

alakítsa ki és fejlessze munkáltatói márkáját.

A munkáltatói márka jelenti mindazt, ahogy a szervezeten kívüliek az adott vállalkozást látják. Ez a munkáltató hírnevén alapul, valamint azon, amit a munkavállalók az adott márkából érzékelnek, és amilyen általános tapasztalatokat szereznek a szervezetről. Sokrétű koncepció ez, mely különböző elemeket foglal magában, hogy átfogó képet mutasson arról, milyen az adott vállalatánál dolgozni.

A munkáltatói márka kialakítása lassú folyamat, amely stratégiai marketinget, hatékony kommunikációt és kapcsolatépítést igényel mind a jelenlegi, mind a jövőbeli munkavállalókkal. A következő lépéseket érdemes kipróbálni a munkáltatói márka fejlesztése érdekében:

• visszajelzés rendszeres gyűjtése a toborzási folyamatról. A sikeres és sikertelen jelöltek visszajelzéseinek összegyűjtése segít megérteni a toborzási folyamatot a másik oldalról. Ez lehetővé teszi, hogy állandóan javítsuk és fokozzuk a jelöltélményt.
• a toborzási folyamat személyre szabása. Senki sem szereti, ha egy szabványos e-mailt kap, amelyben közlik vele, hogy elutasították. Ha van rá lehetőség, szánjunk időt arra, hogy személyre szabott visszajelzést küldjünk a jelentkezőknek, még azoknak is, akiket nem választottunk ki az adott pozícióra. A személyre szabott megközelítés tiszteletet tanúsít a jelöltek iránt, és segít pozitív benyomást kelteni a szervezetről, ami arra ösztönözheti őket, hogy fontolják meg a jövőbeli lehetőségeket, vagy ajánlják a céget másoknak.
• legyenek a cég alkalmazottai egyben a cég nagykövetei. A munkáltatói márka növekedésének legjobb módja ha a meglévő csapat tagjai adnak hangot elégedettségüknek. Ha jól bánunk a dolgozóinkkal, akkor ezt az élményüket meg fogják osztani szakmai kapcsolataikkal és barátaikkal. Továbbá jó eséllyel dicsérni fogják a vállalatot, és kialakul bennük a lojalitás érzése. Ez nem csak a vállalkozást teszi népszerű munkáltatóvá, hanem javítja a munkavállalók termelékenységét és erősíti a vállalat iránti elköteleződést is.
• legyen a csapata a legjobb. Legyen fókuszban az alkalmazottak fejlődésére, és örüljünk a sikereiknek. Adjuk meg nekik a szükséges képzést és támogatást, hogy sikeresek legyenek a szerepkörükben és fejlődjenek a vállalaton belül. Jutalmazzuk a csapatunkat a jól végzett munkáért nyilvános elismeréssel vagy a vállalat ajándéktárgyaival. Próbáljunk olyan jutalmazási és elismerési programot bevezetni, amely méltatja a vállalkozáson belüli kiemelkedő hozzájárulásokat és eredményeket.
• következetes márkaépítés. Bár apróságnak tűnhet, a belső és a külső kommunikációban egyaránt egységes márkaépítés biztosítása alapvető fontosságú a munkáltatói márka hitelességének és professzionalizmusának megerősítéséhez. A következetes márkaépítés egységes identitást hoz létre, emlékezetessé téve ezzel a vállalatot, megkönnyítve a munkavállalók, a potenciális jelöltek és az ügyfelek számára, hogy felismerjék a céget és kapcsolódjanak hozzá. Ez erősíti az online és offline jelenlétet, miközben hozzájárul szervezet hosszú távú sikeréhez is.

használja a megfelelő csatornákat.

Amikor új tehetségeket próbálunk megnyerni, létfontosságú, hogy figyelembe vegyük a munkavállalók személyiségét, és a megfelelő csatornákat használjuk az adott demográfiai csoport elérésére. Ha például a cég média tevékenységet folytat, akkor lehet, hogy a közösségi médiát kedvelő, technológia iránt fogékony embereket keres. Emiatt a social media platformok, akár a TikTok is lehet megfelelő csatorna a jelöltek felkutatására. Ha tapasztalt szakemberekre van szükség, a LinkedIn lehet a legalkalmasabb. Az informatikai vagy az egészségügyi ágazatban speciális toborzókra lehet szükség. Tömeges toborzás esetén jó opció lehet egy állásportál is. Tudta, hogy a REBR globális eredményei alapján a munkavállalók 48%-a ezeken keresztül keres állást?

Ezenfelül a Randstad is értékes csatorna lehet új alkalmazottak felkutatásában. A munkaerő-piaci megoldások globális vezetőjeként a Randstad mélyreható ismeretekkel rendelkezik a különböző iparágak és piacok terén, így olyan kiváló jelöltekkel tudja összekötni ügyfeleit, akik megfelelnek azok egyedi követelményeinek és vállalati kultúrájának.

Fontos, hogy a munkavállalói célcsoportról szerzett ismereteinket használva biztosítsuk, hogy a megfelelő csatornákba fektessünk be. Így maximalizálhatjuk a hatókört és a bevonódást, miközben hatékonyan léphetünk kapcsolatba a szervezet igényeinek és kultúrájának leginkább megfelelő tehetségekkel.

megtartani a tehetségeket.

Ha már sikerült megnyerni a tehetséges jelölteket, a következő lépés a megtartásuk. Az alábbiakban megmutatjuk, hogyan tarthatja meg legjobb alkalmazottait.

tegyük lehetővé a dolgozók fejlődését.

A Randstad Employer Brand Research eredményei alapján a fejlődési lehetőségek hiánya a legfőbb ok, amiért egy munkavállaló elhagy egy vállalatot. A rossz előmeneteli esélyek pedig a harmadik legfontosabb indok, amiért a munkavállalók 2023-ban elhagyhatják jelenlegi munkáltatójukat.

A munkavállalók fejlesztésének előtérbe helyezése megoldja ezt a problémát, és hozzájárul ahhoz, hogy a munkaerő motivált, elkötelezett és lojális legyen. A szakmai fejlődés fontosságának felismerése és az alkalmazottak fejlődésébe való befektetés számos előnnyel járhat mind az egyén, mind a szervezet számára. A legjobb munkatársak megtartása érdekében ügyeljünk arra, hogy bőséges lehetőséget biztosítsunk számukra készségeik fejlesztésére, határozzunk meg egyértelmű utat a karrierépítéshez, és ahol csak lehet, biztosítsunk számukra belső előmenetelt.

ajánljunk versenyképes bércsomagot.

A 2023-as globális riport szerint a javadalmazás a második leggyakoribb oka annak, hogy egy munkavállaló elhagyja a munkakörét. Az átlagosnál alacsonyabb jövedelmek és a megélhetési költségek növekedése együttesen arra késztetik a munkavállalókat, hogy új munkaköröket keressenek életvitelük fenntartása érdekében.

Fontos azonban megjegyezni, hogy az egyéb juttatások, a többlet szabadidő és a munka-magánélet egyensúlyának javítása, például a távmunka, ugyanolyan vonzó lehet egy munkavállaló számára, mint a fizetésemelés. 

a kulcs a kommunikáció.

Az alkalmazottak megtartásának kulcsa a hatékony kommunikáció. A nyílt és átlátható kommunikáció elősegíti a bizalmat, az elkötelezettséget és az összetartozás érzését a dolgozók körében. Ha az alkalmazottak úgy érzik, hogy meghallgatják, megbecsülik őket és jól informáltak, nagyobb valószínűséggel maradnak elkötelezettek a szervezet mellett.

Az alkalmazottakkal történő kommunikáció része lehet a vezetőjükkel folytatott rendszeres négyszemközti találkozó, munkavállalói elégedettségi felmérések, a jólétük előtérbe helyezése és a kommunikációs kultúra ápolása. Arra kell ösztönözni a munkavállalókat, hogy jelezzék, ha elégedetlenek, és mindenképpen intézkedni kell a megtett visszajelzéseik alapján. Még ha nem is lehet megvalósítani a javaslataikat, mindig meg kell tudni indokolni, hogy miért.

a tehetségek megtalálásáról és megtartásáról összefoglalóan.

A dinamikusan változó, modern világban nehéz lehet megtalálni és megtartani a legjobb munkaerőt a szervezet számára. A gyors technológiai fejlődés, az átalakuló munkaerőpiaci dinamika és a változó munkavállalói elvárások miatt a tehetségek megszerzése és megtartása összetettebbé vált, mint valaha. Az innovatív stratégiák elfogadásával és a változó tendenciákhoz való alkalmazkodással azonban megbirkózhatunk ezzel a kihívással, és olyan munkaerőt építhetünk, amely a szervezet sikerét szolgálja.

A legjobb munkaerő megnyerése érdekében meg kell erősíteni a vállalat munkáltatói értékígéretét, ezt a megfelelő csatornákon keresztül kell kommunikálni a potenciális, új munkatársak felé, és lépéseket kell tenni a munkáltatói márka erősítése érdekében. Ebben segíthet, ha a hangsúlyt a jelenlegi alkalmazottak támogatására és fejlesztésére helyezzük át, valamint, ha nyílt kommunikációs csatornákat alakítunk ki a jelenlegi alkalmazottakkal, és ösztönözzük, valamint támogatjuk házon belül a fejlődést és képzést.