A jelöltélmény egyre fontosabb kapcsolódási pont a tehetséges munkaerő és a munkáltató között. Régebben jó, ha eszébe jutott a cégeknek, mára már a munkáltatói márkaépítési stratégia központi eleme.
Az átlátható és hiteles online jelenlét kialakításától az olyan jelöltélmény létrehozásán át, amely egyszerre emlékezetes és megnyerő, egészen a befogadó felvételig és ügyintézésig minden lépésnek erősítenie kell a munkáltatói kultúrát, értékeket, valamint a munkatársak fontosságát.
Ez a cikk azokat a kritikus elemeket vizsgálja, amelyekkel a szervezeteknek foglalkozniuk kell a jobb jelöltélmény megteremtése érdekében.
miért fontos a jelöltélmény?
Egyszer, réges-régen a jelöltek azon idegeskedve léptek be a munkaerőpiacra, hogy hogyan tudnák megnyerni maguknak a munkáltatókat. Mára azonban fordult a kocka, és a munkaerőpiacot inkább a jelöltek irányítják, mint fordítva.
A legjobb és legmegfelelőbb munkatársak bevonzásához mára a cégeknek minden lehetséges lépésnél le kell nyűgözniük a jelölteket: legyen az a jelentkezés, az interjúztatás vagy a felvételi procedúra.
Ha erre nem figyelünk oda, cégünk hamarosan rossz hírnevet szerezhet magának, olyan szervezet leszünk, amellyel nehéz együtt dolgozni, és ahova nem jó jelentkezni. Mi több, mivel szinte minden jelöltünk jelen van a közösségi médiában, és online értékeléseket írhat, azok a cégek, akik nem törődnek a jelöltélménnyel, valószínűleg igen sok forrásból hallhatják majd vissza a kritikát.
jelöltélmény számokban
Még több bizonyíték kell arra, hogy a jelöltélmény fontosabb, mint valaha? Íme néhány statisztikai adat a CareerArc kutatásából, amely a jelöltélményről szól:
- A jelöltek 60%-ának volt rossz élménye céggel.
- A rossz élménnyel távozott jelöltek 72%-a mesélt erről másoknak online vagy személyesen.
- A jelöltélmény egyik legnagyobb gyilkosa a hosszadalmas, akár 3-4 órán át kitöltött jelentkezési űrlap. Pedig a legtöbb munkáltató ezeket az űrlapokat legfeljebb 15 perc alatt nézi át.
- A jelöltek 65%-a panaszkodott arra, hogy ritkán vagy soha nem hall visszajelzést a jelentkezéséről.
- Azok a jelöltek, akik kapnak viszont visszajelzést, 51%-ban arra panaszkodnak, hogy ez akár egy hónapig vagy tovább is eltart.
- 3,5-szer kisebb az esély arra, hogy egy jelölt újra jelentkezzen egy céghez, amely nem küldött neki visszajelzést.
a jelöltélmény javítása: 5 okos tanács
Manapság szinte lehetetlen sikeres üzletet vinni, ha a jelöltélmény nem kiváló a cégünknél. Ha szeretnénk, hogy a jelöltek valóban pozitív tapasztalatokat szerezzenek vállalatunkról, íme néhány tipp és példa a vállalatok legjobb gyakorlatai közül:
1. a pozíció esetleges negatív aspektusait is mutassuk be
Bár ez logikátlannak tűnhet néhány toborzónak, a nyitottság - még ha a munka negatív vagy kihívásokkal teli részéről is van szó - átlátható és őszinte, nem utolsósorban a jelöltek szemében vonzó színben tünteti fel cégünket.
Mi több, a pozícióról adott tiszta és valós kép biztosítja, hogy a jelentkezők pontosan tudják, mire is jelentkeznek. Így a felvételt vezető menedzsernek nem kell olyan jelölteket meghallgatnia, akik nem alkalmasak az adott feladatra.
2. képzeljük magunkat a jelölt helyzetébe
A cégek képviselői nagyon gyakran elfelejtik, milyen is jelöltnek lenni. Ahelyett, hogy átéreznék a jelölt helyzetét, a legjobb esetben kívülállónak, míg legrosszabb esetben feljebbvalónak láttatják magukat.
Sajnos ez tökéletes módja annak, hogy a jelentkező a lehető legrosszabb jelöltélménnyel távozzon.
Ehelyett a cégeknek azon kéne dolgozniuk, hogy a jelölt helyzetébe képzeljék magukat. Ha Ön pályázna ehhez a céghez, mit szeretne, hogyan nézzen ki a jelentkezés menete? Szeretne visszajelzést kapni a felvételt vezető menedzsertől? Hogy nézne ki az ideális interjúhelyzet?
Amint a felvételt vezető menedzserek és munkáltatók átgondolják ezeket a problémákat, sokkal könnyebbé válik a pozitív jelöltélmény megteremtése, ezzel szerezve kiváló hírnevet a cégnek.
3. mutassuk be az irodát
A jelöltélmény javításának egyik legjobb módja, ha az ígéretes jelölteknek bemutatjuk a jövendőbeli munkahelyüket.
Ezzel nemcsak azt érjük el, hogy a jelölt a „csapat tagjának” érezheti magát, de a HR-szakértőnk is megfigyelheti, hogy be tud-e majd illeszkedni, avagy sem.
4. tegyük személyessé az interjúztatást
Minél személyesebbé tudjuk tenni a céges interjúztatást, annál jobb. Ha a jelöltek csak egy hidegvérű HR-menedzserrel találkoznak, aki semmit sem tud róluk vagy céljaikról, megcsappanhat a lelkesedésük.
A mostani jelöltek számára fontos, hogy a HR-menedzser az interjú előtt szánjon egy kis időt a megismerésükre. Így nemcsak kellemesebb lesz az interjú a jelöltek számára, de mi magunk is sok fontos információt szerezhetünk, ezzel is biztosítva a megfelelő felvételi döntést.
5. adjunk jelentkezési tanácsokat videón
Ha a cégünk jelentkezési procedúrája bonyolult, készítsünk oktatófilmet, amely elmagyarázza, hogyan kell végigcsinálni. Az egyik leggyakoribb panasz az volt, hogy a jelöltek túl bonyolultnak, időigényesnek és eredménytelennek találták a jelentkezési procedúrát.
Minél proaktívabbak vagyunk ennek megváltoztatásában, annál jobb.
itt kezdődik egy jobb munkáltatói márka felépítése
A munkáltatói márkaépítési stratégia elengedhetetlen része a megfelelő felvételi és beléptető procedúra. Minél előbb lép ez ügyben cége, szektortól függetlenül annál vonzóbb lesz a legjobb jelöltek számára.