a karriertervezés jövője.

A vállalatok nagy része mindig is a készségeik és érdeklődési körük alapján vezette a munkavállalókat egy-egy karrierút mentén. A munkaerőhiány és a magas toborzási költségek miatt azonban egyre több helyen vezetnek be célzott karrierút-fejlesztési programokat, amelyek formalizálják és ésszerűsítik a szervezeten belül fontos készségek fejlesztésének folyamatát.

A karriertervezés során a szervezet segíti a munkavállalót abban, hogy azonosítsa és felmérje céljait, érdeklődését, készségeit és tudásszintjét. A folyamat során a személyes célokat és preferenciákat összhangba hozzák a szervezeti igényekkel, részletes karriertérképet kialakítva a munkavállaló számára az elkövetkező évekre. Az egyértelmű karrierutak kialakítása növelheti a munkavállalók elkötelezettségét és a munkával való elégedettséget, valamint javítja a megtartást és biztosítja az utódlást is.

Mivel a munka világa folyamatosan változik, a karriertervezést is befolyásolják a kialakuló trendek és technológiák, mint más HR-kezdeményezések. Ebben a cikkben néhány olyan kulcsfontosságú fejleményt mutatunk be, amelyek a következő hónapokban és években is hatással lesznek a karrierutakra, és példákat is hozunk arra, hogy ezek milyen hatással lehetnek a szervezetekre. 

a karriertervezést befolyásoló jelenlegi és jövőbeli változások.

mesterséges intelligencia alapú karriertervezési eszközök.

Az elmúlt néhány évben a generatív és nem generatív mesterséges intelligencia gyors fejlődése jelentősen befolyásolta a munkánkat és a magánéletünket. Ez alól a karriertervezés sem kivétel. Az AI-eszközök képesek nagy mennyiségű összetett információ elemzésére és pontos, hasznos meglátások és javaslatok megfogalmazására. Ez teszi ezt a technológiát értékes eszközzé a karriertervezés során, ahol a munkavállaló szakmai hátterét, érdeklődési körét és készségeit kell kombinálni ahhoz, hogy a legmegfelelőbb jövőbeli karriertervet javasoljuk.

Számos generatív és nem generatív AI-eszköz lehet hasznos. Egyes eszközök olyan összetett, mesterséges intelligencia által vezérelt prediktív elemzésekre is alkalmasak, amelyek figyelemmel kísérik a munkavállaló jelenlegi karrierpozícióját, és jelzéseket adnak arra vonatkozóan, hogy a jövőben minek kellene történnie ahhoz, hogy a munkavállaló elérje céljait - például javaslatot tesznek az előléptetés optimális időpontjára, vagy meghatározzák azokat az alapvető készségeket, amelyekre a munkavállalónak összpontosítania kell ahhoz, hogy a karrierje következő szintjére tudjon lépni.

Azonban más, általánosan használt chat-alapú generatív AI-eszközök is jól jöhetnek. A megfelelő kérésekkel a GPT interaktív karrier coachként vagy szakmai tanácsadóként használható, amellyel a munkavállaló közvetlenül kapcsolatba léphet: segíthet feltárni személyes céljait, szakmai fejlődésének prioritásait és lehetséges jövőbeli munkaköreit. Egy olyan feladat tehát, amelyhez korábban a HR-osztály egy tagjának kellett volna coachként közreműködnie, most már egy nagy szervezeten belül is skálázható anélkül, hogy ehhez nagy mértékű HR-erőforrásra lenne szükség. 

a mesterséges intelligencia új lehetőségeket teremt a karriertervezéshez a jövőben.

A nem generatív és generatív AI nem csak abban hasznos, hogy a karriertervezésben hatékonyan segítse a munkavállalókat a továbblépésben. Számos iparágban új, korábban nem létező karrierlehetőségek széles skáláját is elhozta. Például egy gyártóvállalat mérnöke évekig építhetett karriert a szórakoztatóelektronika  területén. A mesterséges intelligencia térnyerésével, valamint a mérnöki területben és a kutatás-fejlesztésben rejlő hatalmas potenciállal azonban felfedezhet egy új hivatást, és karrierútját a mesterséges intelligencia eszközeinek kezelése és továbbfejlesztése felé is terelheti. Ilyen karriertervezési példák más területeken is léteznek, például a marketing vagy az értékesítés területén. Azok az alkalmazottak, akik a munkanapjaikat tartalomkészítéssel vagy a potenciális ügyfelek elérésével töltötték, most akár olyan AI-eszközök bevezetésével és fejlesztésével kapcsolatos karriert is indíthatnak, amely ezeket a folyamatokat racionalizálja és fellendíteni.

Minden vállalatnak, iparágtól függetlenül, tisztában kell lennie az AI befolyásával és azzal, hogy milyen hatással lehet ez az alkalmazottakra. Bár a technológia jelenlegi formájában még viszonylag fiatal, a következő években szerepe növekedni és fejlődni fog. Ezt bizonyította a 2025-ös Workmonitor kutatásunk is, amelyben az AI-al kapcsolatos készségek voltak a leggyakrabban első helyen azok között a készségek között, amelyeket a munkavállalók a közeljövőben szeretnének elsajátítani.

Ilyen turbulens környezetben a nagy szervezetek sem maradhatnak elkötelezettek a tipikus karrierutak mellett, amelyeket munkavállalóik korábban bejártak. Ha nyitottak maradnak az alkalmazottak karriertervezésére, és megragadják a lehetőséget a szervezeten belüli AI-szakértelem fejlesztésére, azzal olyan korai befektetést valósíthatnak meg, amely a jövőben valószínűleg jelentős megtérülést hoz majd. 

személyre szabott, intelligens tanulás és fejlesztés.

A munkavállalók hatékony képzési és fejlesztési (K&F) kezdeményezéseinek megvalósítása során az egyik legnagyobb kihívást az optimális szint meghatározása jelenti. Ha egy nagy szervezetben egy bizonyos készséget, például a vezetői készséget kell fejleszteni a munkavállalók egy csoportja esetén, akkor a csoport egyes tagjainak több segítségre lesz szükségük, mint másoknak. Ha egyes alkalmazottak már viszonylag képzettek, mások pedig teljesen kezdők, a képzési folyamat mindkét csoport számára előfordulhat, hogy nem a megfelelő színvonalon teljesül.

Ilyen esetekben a mesterséges intelligencia segítségével össze lehet állítani minden egyes munkavállaló számára a megfelelő szintű képzési programot. Az Udemyhez hasonló cégek már most is használják a mesterséges intelligenciát, hogy a meglévő tudásuk és készségeik szintje alapján testre szabják a tanulási folyamatot az egyes felhasználók számára, így biztosítva, hogy a képzés a készségeikhez igazodjon.

A személyre szabott képzési programokon kívül a chat-alapú AI-eszközök is felhasználhatók, hogy a munkavállalók megbízható környezetben fejlesszék a munkahelyi készségekeket. A Udemy a 2025 Global Learning and Skills Trend Report című jelentésében példaként említi, hogy egy alkalmazott egy AI chatbot segítségével szimulálhat beszélgetést egy kollégájával egy bonyolult problémáról: „az a munkavállaló, akinek konfliktuskezelési készségeket kell gyakorolnia és alkalmaznia, használhat GenAI chatbotot arra, hogy eljátsszon egy jövőbeli beszélgetést egy kollégával, ahol konfliktus merülhet fel”.

De a GPT-eszközök nyelvi képességei visszajelzést adhatnak a munkahelyi kommunikáció valós példáiról is. Például egy anonimizált megbeszélés-átiratot átadva a mesterséges intelligenciával működő chatbotnak, az elemezheti a beszélgetést, és azonnali visszajelzést adhat a munkavállalónak a kommunikációjának egyértelműségéről és hatékonyságáról, valamint arról, hogy milyen potenciális fejlesztéseket hajthat végre a konfliktuskezelési készségeiben.

A 2025-ös Workmonitor felmérésünk eredményei alapján a válaszadók több mint egyharmada mondta, hogy a munkáltatója nem biztosítja számára a kívánt képzési és fejlődési lehetőségeket. Azáltal, hogy a K&F-t mesterséges intelligenciával támogatjuk, a vállalat egyszerre fejlesztheti a munkavállalók készségeit és kiemelkedhet a versenytársak közül. Az AI-eszközökre azonban a karriertervezés hasznos kiegészítőjeként kell tekinteni, nem pedig annak mozgatórugójaként. Még ha az AI-eszközök fejlődnek is, nehezen fogják elérni azt a karriertervezési támogatást, amelyet a munkavállalóval hosszú ideje kapcsolatban álló emberi vezető nyújt. Mint mindig, győződjünk meg róla, hogy megismertük a vállalat mesterséges intelligenciára vonatkozó irányelveit, mielőtt mesterséges intelligencia-eszközöket használnánk a karriertervezési folyamat során.

növekvő karrierlehetőségek a sokszínűség, egyenlőség és befogadás (DEI) területén

A sokszínűséggel (DEI) kapcsolatos szakértelemre továbbra is van kereslet a nagyvállalatok körében, még ha nem is olyan nagy, mint korábban. Elemzések kimutatták, hogy a sokszínűség kapcsolatos munkakörökre vonatkozó álláshirdetések száma 2022 és 2024 között mintegy 43%-kal csökkent, és 2023-ban több nagy technológiai vállalat, például a Meta és a Google leépítette DEI-kezdeményezéseit.

Ugyanakkor a munkahelyek egyre sokszínűbbé válnak, és a DEI még mindig alapvető prioritás a munkavállalók számára, ami DEI karrierlehetőségeket teremt. A Workmonitor kimutatta, hogy a válaszadók több mint egynegyede mondta azt, hogy a munkáltató sokszínűséggel kapcsolatos értékrendje, „nagyon fontos” volt, amikor jelenlegi munkakörét értékelte, vagy a jövőbeli munkalehetőségeket mérlegelte. Emellett a válaszadók közel 60%-a egyetértett azzal, hogy „a munkáltatóm méltányossági, sokszínűségi és befogadási kezdeményezései nem elegendőek”.

A nagyvállalatoknak tehát továbbra is érdemes fenntartani a DEI-kezdeményezéseiket, hogy vonzzák a legjobb munkavállalókat, és reagáljanak a munkavállalók elvárásaira. A jövőben ez azt eredményezheti, hogy az olyan munkakörök, mint a Kultúra Menedzser (Culture Manager), a Sokszínűségi Koordinátor (Diversity Coordinator) vagy a Sokszínűségi Vezető (Chief Diversity Officer) egyre gyakoribbá válnak, és vonzó karrierlehetőséget jelenthetnek az elkötelezett munkavállalók számára.

ismerje meg a munka világának jövőjét a workmonitor 2025 riportból.

Ha részletesebben szeretné megismerni a jelenlegi és jövőbeli munkavállalók elvárásait a karrierutakkal, valamint a képzéssel & fejlesztéssel kapcsolatban, töltse le a Workmonitor legújabb riportját. A Randstad több mint 26 000 munkavállaló megkérdezésével végzett globális felmérése pontos betekintést nyújt számos iparágban, hogy a HR-osztályoknak mire érdemes összpontosítaniuk ahhoz, hogy a legjobban teljesítő jelölteket vonzzák, és a legnagyobb potenciállal rendelkező karrierutakat biztosíthassák számukra.