A legtöbb vezető és cégtulajdonos már tudja, hogy a munkavállalók kilépése jelentős hátrányokat okoz a vállalatnak. Néhányan pedig közelebbről is megvizsgálták, hogy pontosan mennyibe kerül számukra egy munkavállaló pótlása.
Még a legkonzervatívabb becslések alapján is elmondhatjuk, hogy egy munkavállaló elvesztése 1,5x annyiba kerülhet a vállalatnak, mint a munkavállaló éves fizetése. Minél többet keres egy munkavállaló, annál drágább lesz az elvesztése és pótlása.
De nézzük, milyen faktorok befolyásolják a jelentkező költségek nagyságát:
- A nyitott pozíció meghirdetése
- A jelentkezők szűrése
- Az új munkavállaló betanítása
- Elvesztett produktivitás
- Hibák, amelyek a tapasztalatlan új munkavállaló betanulásából erednek
- Kulturális változás hatása a többi munkavállaló motivációjára
Ha nem is hiszünk ekkora mértékű veszteségben, azt beláthatjuk, hogy cégünknek igencsak drága egy tapasztalt, a folyamatainkon eligazodó munkavállaló elvesztése. Ezért fontos, hogy fókuszáljunk az alkalmazottaink megtartására kialakított stratégiára, ami segít megakadályozni a tehetségek elvándorlását. De mire is szükséges figyelnünk tulajdonképpen?
Javítsuk a munkáltatói márkánkat
Az olyan közismert, világszinten használt weboldalak, mint a Facebook vagy a Glassdoor egyszerűbbé teszik a dolgozók számára, hogy megosszák egymással tapasztalataikat. Amikor egy munkavállaló új munkahely után kutat, mindig utánanéz a kiszemelt vállalatoknak, hogy megtudja, hol rejlenek a legjobb lehetőségek. Ha vállalatunk számos negatív értékelést kap az interneten, nemcsak a jövőbeli, hanem jelenlegi dolgozóink motivációja is meginoghat.
A munkáltatói márkánk fejlesztése segíteni fog egy jobb hírnév kialakításában, amivel felkelthetjük az érdeklődését a magasan képzett jelentkezőknek is, és könnyebben megtarthatjuk jelenlegi dolgozóinkat is. Egy jó munkáltatói márka nem alakul ki magától, szükség van egy erős employer branding stratégiára, ami segíti a céljaink elérését.
A munkáltatói márka stratégia sikerét nagyban befolyásolja a szektor, amelyben működünk, valamint a dolgozóink. Általában azonban ezekkel javíthatja munkáltatói márkáját:
- A munkavállalók véleményének feltérképezése és a visszajelzések beépítése a dolgozók megtartására készített tervbe.
- Kommunikáció a boldogtalan dolgozókkal annak érdekében, hogy megtaláljuk a mindenki számára előnyös megoldást.
- Egy olyan munkahelyi kultúra megteremtése, ahol minden dolgozó értékesnek érzi magát.
- Mérőszámok kialakítása, melyek segítségével mérhetjük munkáltatói márka stratégiánk sikerességét.
Adjunk az alkalmazottak számára érdemi emeléseket
Általánosságban elmondható, hogy a középosztálybeli alkalmazottak bére nem ment keresztül jelentős emelkedésen az elmúlt évtizedekben. Az emberek nagy része ezért úgy érzi, nem halad előre pénzügyi szempontból, így érthető okokból boldogan továbbállnak egy olyan álláslehetőségért, ahol többet kínálnak. Nagyon gyakran semmi más oka nincs a váltásnak, mint a pénzbeli juttatások mértéke.
Ha jelentős fizetésemelést adunk dolgozóinknak, egyszerűbb lesz a megtartásuk. Az infláció összehangolása helyett hozzon létre egy egységes ütemtervet, ami segíteni fog a dolgozóinak előrébblépni pénzügyi szempontból.
Ajánljunk olyan juttatásokat, amelyekre a munkavállalóink vágynak
Egy kutatás kimutatta, hogy a dolgozók 72%-a szerint növekedne a vállalathoz fűződő lojalitása, ha nagyobb teret kaphatna a juttatásai összeválogatására. Az bizony nem fog segíteni a tehetségek elvándorlásának megakadályozásában, ha mindenki egységes juttatási csomagot kap. Ehelyett érdemes személyre szabott lehetőségeket kínálni, olyan elemekkel, amelyekre valóban szükségük van a munkavállalóknak.
Ha egy kis céget vezetünk, amely nem rendelkezik akkora HR-osztállyal, amely lehetővé teszi a juttatások személyre szabását, akkor érdemes azokat a juttatásokat beemelnünk a csomagba, amelyek a legnépszerűbbnek bizonyultak korábban.
Napjainkban a legnépszerűbb juttatások:
- Egészségügyi biztosítás
- Fizetett szabadságok
- Teljesítmény bónuszok
- Fizetett betegszabadság
- Nyugdíj tervek
Ha sok a fiatal munkavállaló, érdemes elgondolkodni a rugalmas lehetőségek biztosításán is, hogy boldoggá tegyük őket. Amíg az idősebb munkavállalók nem különösebben érdeklődnek a rugalmas munkaidő iránt, a millenniumi generáció számára rendkívül vonzó egy ilyen munkahely.
Biztosítsunk fejlődési és karrierlehetőségeket
A munkavállalók számára fontos a karrierjük fejlődése. Tudni szeretnék, hogy lesz-e a választott munkahelyen elég lehetőségük új készségek elsajátítására, tanulásra, fejlődésre.
A vállalatok csaknem 87 százaléka hisz abban, hogy a belső előléptetések segítenek a dolgozók megtartásában. Ennek ellenére a cégek csupán egyharmada rendelkezik belső előléptetési programmal. Ez a kognitív disszonancia rengeteg költséget von maga után számos vállalat esetében.
Egy világos és elérhető út az előrelépéshez segíteni fog a munkavállalók megtartási rátájának javításában. A dolgozóknak tudniuk kellene, hogy mit kell tenniük ahhoz, hogy elérhessék szakmai céljaikat. Tudniuk kell, hogy ha kihasználják a képzési lehetőségeiket és megfelelnek a termelékenységi elvárásoknak, akkor idővel jutalmazni fogják teljesítményüket.
Ha tudjuk, hogyan csökkentsük a fluktuációt, drámai hatást gyakorolhatunk vállalatunk sikerességére. A megfelelő módszer kiválasztásával munkavállalóink elkötelezettek és elégedettek lesznek, így tovább szeretnének cégünk részesei maradni ahelyett, hogy új lehetőségek után néznének.