nagyobb probléma a csendes felmondás (quiet quitting), mint gondolnánk.
A quiet quitting, azaz a csendes felmondás, a közösségi médiában mostanában felkapottá vált téma, habár már jó ideje jelen van a munkahelyeken. Sokan alábecsülik a jelentőségét, mégis rejtve ott forrong a felszín alatt még az egyébként jól dolgozó csapatoknál is. Hirtelen elkedvetlenednek, közömbössé válnak és unatkoznak. Kiégés ez, vagy egyszerűen csendes felmondás?
Ebben a cikkben körbejárjuk a quiet quitting jelenséget, megvizsgáljuk a jeleit és tüneteit a csapatokban, és megnézzük, hogyan lehet leküzdeni ezeket a kihívásokat. Spoiler: A munka és a magánélet egyensúlyának hiánya nagyban hozzájárul a munkavállalók csendes felmondásához, ez tehát egy olyan terület, amivel érdemes sürgősen foglalkoznia a vállalkozásoknak. A Randstad Employer Brand Research 2023 globális riportja is kiemeli ezt, mint a munkavállalói lemorzsolódás egyik fő okát, valamint más fontos okokat, amelyekre figyelni kell, ha meg akarjuk érteni, miért mond fel egy munkavállaló.
Olvasson tovább, hogy megtudja, hogyan maradhat az élen ebben a kérdésben.
mi a quiet quitting?
A quiet quitting, azaz a csendes felmondás, vagy "a munka eljátszása" olyan jelenség, amelynek során az egyének fokozatosan kivonják magukat a munkájukból vagy feladataikból anélkül, hogy konkrétan felmondanának vagy hangot adnának elégedetlenségüknek. A téma a TikTok közösségi médiaalkalmazáson vált felkapottá, és azóta széles körben elterjedt üzleti problémaként ismerik el.
A csendes felmondás alááshatja a termelékenységet, ronthatja a csapat morálját, a kreativitás csökkenéséhez vezethet, és minimálisra redukálhatja a szervezet általános sikerét. A quiet quitting az alkalmazottak lemorzsolódásának előjele lehet, ugyanakkor a kiégéssel és a túlterheltség érzésével is összefüggésbe hozható.
Gondolta volna, hogy a becslések szerint az amerikai munkaerő akár 50%-a is csendes felmondásban lehet valamilyen mértékben? Ez 8,8 milliárd dollárba kerülhet a gazdaságnak.
a csendes felmondás jelensége.
Egyre több felhasználó osztja meg a közösségi médiában a csendes felmondással kapcsolatos tapasztalatait, beleértve a kivonulásuk okait, és gyakran másokat is ugyanerre bátorítanak.
Sokan kifejtették, úgy érzik, nem értékelik és támogatják őket a munkáltatóik, és ezért "ugyanazt az energiát adták vissza," amit kaptak. Ezek a munkavállalók saját nézőpontjukból osztották meg történeteiket, rávilágítva arra, hogy milyen finom, mégis hatásos módon vonultak ki szakmai életük különböző vetületeiből.
A TikTok-trend nemcsak a quiet quitting jelenségre hívta fel a figyelmet, hanem rávilágít a nyílt kommunikáció, a mentális egészséggel kapcsolatos tudatosság, valamint a motiváció és az elkötelezettség fenntartására irányuló stratégiák fontosságára is. Emlékeztetőül szolgált arra, hogy néha a legjelentősebb problémák rejtve vannak a szemünk elől, és ezek felismerése az első lépés az értelmes megoldások felé.
a generációs szakadék.
A quiet quitting jelensége rávilágít a Z- és Y-generáció valamint Baby Boomer és az X-generáció munkavállalói közötti különbségekre. Az idősebb munkavállalók hajlamosak a kemény munkamorálra, inkább a vállalati ranglétrán való előrejutást részesítik előnyben, és ragaszkodnak az egyetlen vállalathoz való hűség hagyományos szemléletéhez.
Ezzel szemben a fiatalabb nemzedékek, a Z- és Y-generációk gyakran másképp állnak a munkához. Nagyra értékelik a munka és a magánélet egyensúlyát, és a személyes fejlődést előnyben részesítik az egyetlen vállalat iránti vak elkötelezettséggel szemben. Viszont idősebb munkatársaikkal ellentétben a Z- és Y-generáció kisebb valószínűséggel fejezi ki igényeit. Ez csendes felmondáshoz vezethet, mivel a fiatalabb munkavállalók inkább csendben visszavesznek, és olyan munkahelyet keresnek, amely jobban megfelel az értékeiknek és elvárásaiknak.
Tudjon meg többet kutatásunk eredményei alapján arról, hogy a különböző generációk mit értékelnek egy munkahelyben. Töltse le a Randstad Employer Brand Research globális riportját.
letöltöma jelek, ha egy csapat a quiet quitting mellett dönt.
A baj az, hogy gyakran nehéz felismerni a csendes felmondást. Definíció szerint csendben történik, és amíg a munkavállalók teljesítik a megkövetelt (minimális) teljesítményt, addig nehéz ennek a viselkedésnek a megváltoztatása.
Ha azonban a csapat tagjai hosszabb ideje a következő viselkedés mintákat követik, akkor érdemes megvizsgálni alaposabban, hogyan érzik magukat a munkahelyen, hogy megbizonyosodjunk arról, hogy nincsenek-e épp csendes felmondásban:
a lelkesedés hiánya.
Ha egy dolgozó érzelmileg távolságtartónak tűnik, és elveszíti a munkája iránti szenvedélyét, lehet, hogy csendes felmondásban van. A lelkesedés hiánya általában az első jel, ezért erre érdemes odafigyelni.
ellenállás a változásnak.
Ha a csapat ellenáll a változásoknak, vagy nehezen alkalmazkodik az új módszerekhez, az szintén a csendes felmondás jele lehet. Egy feladat új módon történő elvégzésének megtanulása időt és erőfeszítést igényel, amit a csendes kivonulók nem biztos, hogy hajlandóak befektetni.
növekvő hiányzás.
A magyarázat nélküli hiányzások, a gyakoribb betegszabadság, indokolatlan találkozók vagy a fizetett szabadnapok kivételének hirtelen megnövekedése is jelezheti az elköteleződés hiányát.
csökkentett kommunikáció.
Előfordulhat, hogy a csapattagok nem válaszolnak többé az azonnali üzenetküldő szolgáltatásokon keresztül, lassan válaszolnak az e-mailekre, vagy kerülik az irodai beszélgetéseket. Az is előfordulhat, hogy kerülik a fejlődésükről vagy más munkahelyi témákról szóló beszélgetéseket.
minimális részvétel.
A munkavállalók egyre passzívabbá válhatnak, ha csendes felmondásban vannak. Észrevehető, hogy kevesebbet szólalnak fel a megbeszéléseken, kevesebb ötlettel járulnak hozzá, vagy nem jelentkeznek önként új projektekre.
pontos távozás minden nap.
Bár a munkavállalók csak a tervezett munkaidőben dolgozhatnak, előfordulhat, hogy ezen felüli munkavégzésre van szükség. A csendes kivonulókat viszont fel lehet ismerni arról, hogy abban a pillanatban jelentkeznek be, amikor be vannak osztva, és kijelentkeznek, amint vége a műszakjuknak, függetlenül attól, hogy a munkájukat elvégezték-e.
hogyan lehet leküzdeni ezeket a kihívásokat?
A jó hír az, hogy empátiával, kommunikációval és világos vezetői elvárásokkal megelőzhető a csendes felmondás és az ezzel összefüggő nehézségek.
világos elvárások.
Az átláthatóság és az őszinteség fokozásával megelőzhető a csendes felmondás, ha biztosítjuk, hogy az alkalmazottak tisztában legyenek az elvárásokkal. Rendszeres visszajelzéseket, csapatmegbeszéléseket és teljesítményértékeléseket kell biztosítani, hogy a dolgozók nyomon követhessék haladásukat és alakíthassanak rajta, ha szükséges.
a jóllét előtérben.
A munkavállalók jóllétének elbagatelizálása nagyban hozzájárul csendes felmondásukhoz. Ha úgy érzik, hogy nem értékelik őket, és láthatatlanok a munkáltatójuk számára, az egyértelmű üzenete annak, hogy mentális és érzelmi egészségüket nem becsülik meg. Ez az elköteleződés feladásához és a részvétel minimalizálásához vezethet.
A jóllétet tehát fontos kiemelten kezelni, amihez a következőket érdemes kipróbálni:
- az alkalmazottak hozzájárulásainak elismerése
- jólléti tanácsadó programok, például munkavállalói támogató programok (EAP) támogatása
- nyílt beszéd a mentális egészségről
- rendszeres érdeklődés
- a rugalmas munkarend támogatása;példamutatás
- rendszeres szünetek és a szabadnapok kivételének ösztönzése
- ebédszüneti séták és más testgyakorlatok ösztönzése.
A munkahelyi jóllét előtérbe helyezése hozzájárul az alkalmazottak termelékenységének javulásához, az erősebb munkahelyi kapcsolatokhoz és a jobb általános munkahelyi légkörhöz. A Randstad Employer Brand Research globális riportjának eredményei szerint a munkahelyi légkör a negyedik legfontosabb munkahelyi tényező világszerte. Ha ezt figyelembe vesszük, már láthatjuk is a jóllét előtérbe helyezésének előnyeit.
ésszerű munkaterhelés.
Egy olyan kultúrában, amely a túlhajszoltságot és a hosszú munkaidőt dicsőíti, a munkavállalók gyakran kerülnek az irreális elvárások teljesítésére való törekvés könyörtelen körforgásának csapdájába. Ez a negatív ciklus kimeríti a munkavállalókat, ami végső soron elfásultsághoz és kiégéshez vezet. Az alkalmazottak ezért gyakran a csendes felmondást használhatják arra, hogy megvédjék magukat a kiégéstől.
A probléma kezelése érdekében nyíltan kell kommunikálni munkavállalóinkkal a munkaterhelésükről, reális elvárásokat kell támasztani, és ösztönözni kell a munka és a magánélet egészséges egyensúlyát.
Ne feledjük, hogy a quiet quitting a csapat többi tagjának munkaterhelését is növeli. Ha egy ember nem teszi a dolgát, a többieknek kell átvenni a terhet. Ez hatással lehet a csapat moráljára és teljesítményére, tovább növelve a quiet quitting lehetőségét és csökkentve az általános hatékonyságot.
Tudta, hogy a globális kutatásunk szerint a munkavállalók az egészséges munka-magánélet egyensúlyát tartják a második legfontosabb tényezőnek, amikor új állást keresnek?
Vezetőként figyelni kell arra, hogy a viselkedésünk meghatározza az elvárásokat és az irodában uralkodó hangnemet; ha a vezető a nap minden órájában dolgozik, az alkalmazottai úgy érezhetik, hogy ez az elvárás. Bátorítsuk dolgozóinkat, hogy figyeljenek a saját határaikra, és ha azt vesszük észre, hogy valaki minden egyes nap sokáig dolgozik - nézzünk utána, és kérdezzük meg, miért.
a kulcs a kommunikáció.
A kommunikáció mindkét irányba működik az alkalmazottakkal. Például:
vezető kommunikációja a csapattal.
Törekedni kell arra, hogy minden nap kommunikáljunk a csapattal. Tervezzünk időt arra, hogy érdeklődjünk az alkalmazottak iránt, hogy beszélgessünk a jóllétükről, a munka terhelésről és a magánéletükről, ha ilyen jellegű a viszonyunk velük.
Ezeknek a napi interakcióknak nem kell hosszadalmasnak lenniük; már egy rövid csevegés is sokat segíthet a kapcsolatépítésben, és megmutathatja, hogy valóban érdeklődünk a jóllétük iránt.
Különösen fontos a rendszeres kapcsolattartás a hibrid vagy távmunka modellben dolgozó alkalmazottakkal. Mivel őket nem látni nap mint nap, a rendszeres érdeklődés áthidalja a szakadékot, és elősegíti az összetartozás érzését.
hogyan kommunikál a csapat a vezetővel.
A vezető legyen látható és elérhető a csapata számára, hogy fel tudjanak vetni minden problémát. Legyen nyitott, őszinte, és proaktívan foglalkozzon a csapata által felvetett gondokkal. Ha például olyan tényezőket vetnek fel, amelyek hozzájárulnak a túlterheltség és a kiégés kialakulásához, akkor azonnal törekedjen arra, hogy ezeket a kérdéseket orvosolja.
kilépő interjúk alkalmazása.
A kilépő interjúk segítenek megérteni az alkalmazottak távozásának okait. Értékes visszajelzési mechanizmusként szolgálnak, és betekintést nyújtanak a munkavállalói tapasztalatokba, a vállalati kultúrába és a szervezeten belüli lehetséges fejlesztési területekbe.
A kilépő interjú során a távozó alkalmazottaknak lehetőségük van arra, hogy őszintén elmondják gondolataikat, aggodalmaikat és visszajelzéseiket a vállalatnál töltött időszakról. Ha a csapat kifejezi, hogy úgy érzi, nem kötődik a vállalkozáshoz, akkor lehet, hogy alulteljesítettek, miközben új állást kerestek. Ha ez a téma sok távozónál megjelenik, lehet, hogy foglalkozni kell a csendes felmondás problémájával.
a fizetések felülvizsgálata.
Nem titok, hogy a fizetés alapvető szempont, amikor valaki munkáltatót választ. Valójában ez az első számú ok, amiért a munkavállalók úgy döntenek, hogy csatlakoznak egy vállalathoz vagy elhagyják azt. Ezért fontos felismerni a fizetés és a csendes felmondás növekvő tendenciája közötti kapcsolatot.
Ha az alkalmazottak nem kapnak megfelelő kompenzációt a munkájukért és az idejükért, nagyobb valószínűséggel kerülnek a csendes felmondás állapotába. Ezt úgy előzhetjük meg, ha biztosítjuk, hogy az alkalmazottak méltányos díjazásban részesüljenek, valamint ösztönzzük a munka és a magánélet egészséges egyensúlyát.
a quiet quitting összegfoglalva.
A quiet quitting, azaz a csendes felmondás az utóbbi néhány évben forró beszédtémává vált. Ez a kevéssé feltűnő és gyakran alábecsült jelenség a munkavállalók elkötelezettségével, mentális egészségével és a munkahelyi dinamikával kapcsolatos viták középpontjába került.
A munkavállalók a csendes felmondással védekezhetnek a kiégés és a rossz munkavégzés ellen. Ennek megelőzése érdekében első körben ösztönözzük a munka és a magánélet egészséges egyensúlyát, fejlesszük a mentális egészséggel kapcsolatos kezdeményezéseket, támogassuk a rugalmas munkavégzési stratégiákat, és aktívan kommunikáljunk a csapattal.
A csendes felmondás megelőzése érdekében aktívan kommunikálni kell a munkatársakkal, figyelni kell a munkakörülményeikre, prioritásként kell kezelni a jóllétüket, és világos elvárásokat kell megfogalmazni. A csendes felmondás megelőzése azonban kétirányú, a munkavállalóknak is tudatniuk kell problémáikat és elvárásaikat a vezetőikkel, hogy azok biztosíthassák, hogy mindent megkapjanak, amire szükségük van a munkahelyen való boldoguláshoz.
Ha mélyebben szeretné megérteni a munkavállalók igényeit, töltse le a Randstad Employer Brand Research globális riportját, aminek ismerete segíthet a munkaerő megtartásában, a kiégés megelőzésében és egy vonzó munkáltatói márka kialakításában is.
letöltöm