A munka-magánélet egyensúlya, a munkahely elhelyezkedése, a sokszínű, támogató légkör, a társadalmi felelősségvállalás és a szolgáltatás, termék minőségének a szerepe évről évre dinamikusabban felértékelődik.
Rengeteg cikkünkben hangsúlyoztuk már az employer brandig sokrétű és alapvető fontosságát egy cég életében. Évről évre elvégzett REBR kutatásunk pedig a hazai vállalatoknak nyújt segítséget a munkavállalói motivációk és viselkedési trendek felkutatásában.
Ahhoz, hogy cégünk számára az általános trendekből számunkra is alkalmazható következtetéseket vonjuk le, mindenképp érdemes közelebbről, lebontva megvizsgálni az eredményeket, hiszen így tudunk személyre szabott megoldási stratégiákat kidolgozni a tehetséges munkavállalók bevonzását és megtartását illetően.
generációs különbségek
Érthető módon az egyes generációk mást keresnek és értékelnek a munkahelyükben. Nemcsak jelenlegi kollégáinkat kell korosztályi és motivációs szempontból is jól ismernünk. Jövőbeli munkavállalóinkat is körül kell tudunk írni, hiszen csak is így tudunk számukra személyre szabottan és vonzón kommunikálni a toborzás és kiválasztás során. Hiszen ha belegondolunk, akkor logikus: nem vagyunk egyformák, és mindenki számára más miatt vonzó egy munkahely. Miért általánosítanánk akkor?
mit akar az X-generáció és mi a fontos az Y-nak? Miért marad a Z és a többiek?
- A fiatalabb munkavállalók szemében egy munkahely a karrierépítési lehetőségekről és a fejlődési potenciál mértékétől lesz vonzó. Amennyiben ezek nem biztosítottak számukra, új kihívásokat fognak keresni.
- Az X és Z-generáció tagjait is a biztonság és a kedvező fizikai elhelyezkedés bírja maradásra. Előbbieknél értelemszerűen a munka-magánélet egyensúlya kerül fókuszba, míg utóbbiaknál legalább ennyire fontos a sokszínű, befogadó csapat.
- A köztük lévő Y-generációt már sokkal inkább a kellemes
munkahelyi légkör bírja maradásra. A fiatalabb korosztályokhoz hasonlóan az Y-generáció tagjait is hajtja még a karrierút, a fejlődési lehetőség. - Az 55 év felettiek a cég pénzügyi stabilitását értékelik.
Érdemes ezeknek az ismeretében alakítani a belső és a toborzási kommunikációnkat. Az egyes korosztályokhoz illő hangvételben és üzenetben kiemelni a cég számukra vonzó aspektusait.
miért váltanak az egyes generációk?
- A fiatalokat az ingázás riasztja el hosszú távon, ezért kiemelt fontosságú lehet a cég elhelyezkedése.
- A mai 25-34 évesek a karrierlehetőségek hiánya miatt mondanak fel, ami érthető, hisz a pályája első harmadában járó alkalmazottat a fejlődés és kiteljesedés tudja motiválni.
- Az X-generációra van leginkább hatással a menedzsment és vezetőség minősége. Ők már tapasztaltabbak elődeikhez képest, és kevésbé kötnek kompromisszumot ezen a téren.
- Az idősebbek a cégek közti és a munkáltató által számukra biztosított előnyöket is mérlegelik és figyelembe veszik a maradásnál vagy váltásnál, hiszen egy instabil cég hátrányos helyzetbe hozhatja őket a nyugdíjas éveik előtt.
Ha a tehetségek megtartásáról vagy bevonzásáról, vagy munkavállalói márkánk erősítéséről van szó, elengedhetetlen, hogy generációkra lebontva vizsgáljuk az igényeket, és személyre szabottan alakítsuk meg megtartási és toborzási stratégiánkat. Ennek hiányában nem biztos, hogy átmegy az üzenet, és HR szempontból több akadállyal fogjuk magunkat szembetalálni.