A növekvő munkaerőhiány alaposan megnehezíti a munkaadók és
a toborzással foglalkozó szakemberek dolgát Európa-szerte. A
közép-kelet-európai országokban a legsúlyosabb a helyzet, de adatelemzőként
vagy kiberbiztonsági szakértőként most itt is bárki a világ urának érezheti
magát, pedig nem régóta léteznek ezek a szakmák. Milyen tudásra lesz kereslet
néhány év múlva, és hogyan lehet alkalmazkodni az állandó változáshoz? Miért
szeretne mindenki légitársaságnál dolgozni, és hogyan válhatott a Google
majdnem olyan népszerű munkaadóvá Svájcban, mint az óragyártók? Ezekről
beszélgettünk Chris Heutinkkal, a Randstad igazgatósági tagjával, aki azt is
elmondta, mivel vonzza Magyarország a külföldi munkavállalókat, és tényleg
elveszik-e a bevándorlók a helyiek munkáját.
Egyre többet hallani a növekvő munkaerőhiányról, amely
itthon és Európa más részein felütötte a fejét. Mi okozza ezt a jelenséget?
Az egyik legfontosabb ok a gazdasági fejlődés, ami persze
alapvetően kedvező tendencia, de van hátránya is. Erre még ráerősítenek az
olyan demográfiai trendek, mint az európai országok népességének öregedése,
aminek következtében többen lépnek ki a munkaerőpiacról, mint ahányan belépnek.
Kialakult egyfajta szakképzettségi hiány (skills gap) is, mert a technológiai
fejlődés hatására rengeteg újfajta tudásra születik kereslet, és ezekből a
jövőben csak egyre több lesz. Eközben globális szinten bővelkedünk a munkalehetőségekben,
de nem ott, ahol sok a szabad kapacitás, tehát a földrajzi tényezők is szerepet
játszanak.
***************
Névjegy
Chris Heutink 2007-ben költözött vissza szülőhazájába,
Hollandiába, miután évekig Lengyelországban töltött be vezető pozíciót a
holland Randstad munkaerő-közvetítő vállalatnál, amely világszerte 39 országban
van jelen. Hazatérése után először operatív vezető, majd 2009-ben ügyvezető
igazgató lett a Randstad Netherlands élén. Ma Hollandia mellett számos más
országért felel igazgatósági tagként: Ausztria, Olaszország, Svájc, illetve a
közép-kelet-európai országok közül Magyarország, Lengyelország, Törökország,
Görögország, Szlovákia és Csehország.
***************
Megoldás erre a munkaerő vándorlása?
Az egyik megoldás a migráció, a másik pedig, hogy a cégek
odaviszik a munkát, ahol szabad kapacitást látnak. Előbbi már régóta zajlik,
gondoljunk csak a kelet-európai munkások Nyugat-Európába vándorlására, a
következő években azonban ezzel párhuzamosan a másik tendencia is teret nyer.
Hiba lenne azt gondolni, hogy a migráció önmagában megoldást jelent, de
egyértelműen szükség van rá munkaerő-piaci szempontból, és az országoknak
együtt kellene működniük azért, hogy kormányzati-adminisztratív akadályok ne
álljanak ennek a folyamatnak az útjába.
Ha nem tudjuk lokálisan hatékonyan kezelni a munkaerőhiányt,
akkor globális szinten kell megoldani. Nyugat-Európában is egyre erősebben van
jelen a probléma, és valószínűleg a cégek többsége emiatt majd elviszi a munkát
Kelet-Európába vagy Ázsiába, ahol egyébként is egyre több szolgáltatóközpont
(shared service center - SSC) létesül.
Magyarország az egyik legnépszerűbb SSC-célpontnak számít
Európában, az utóbbi években azonban a multik egyre inkább ázsiai országokba -
főleg Indiába - helyezik ezeket a központokat, akár tőlünk kiszerezve komplett
részlegeket. Ennek egyszerűen az az oka, hogy jóval olcsóbb ott a munkaerő vagy
más szempont is szerepet játszik?
Nagyrészt azon múlik, hogy hova helyeznek el egy SSC-t, hogy
hol látszik nagyszámú szabad humán erőforrás. A másik fontos szempont, hogy
hogyan alakulnak a személyi jellegű ráfordítások, ami Magyarországon például
jóval kedvezőbb, mint Hollandiában. Az elmúlt néhány évben mindkét szempontból
előnyös célponttá vált Ázsia, de egy ilyen távoli földrésznél más tényezőket is
mérlegelni kell. Indiába utazni ugyanis Nyugat-Európából egy teljes napot vesz
igénybe, ami nehézséget jelenthet egy központ irányításánál, és így már nem
feltétlenül gazdaságos egy távoli, ázsiai országba települni, bármilyen
alacsonyak ott a bérköltségek. Emellett minőséggel kapcsolatos kérdések is
felmerülnek, vagyis hogy transzferálható-e a szolgáltatás egy adott országba a
magas elvárások mellett.
Hazánkban jelenleg szakmunkásokból van a legnagyobb hiány: a
kereskedelem, vendéglátás és az építőipar is súlyos gondokkal küzd emiatt.
Európa-szerte jellemző ez a jelenség?
Ez mindenhol így van, és ez is szorosan kapcsolódik a
migrációhoz. Lengyelországból sokan érkeztek Hollandiába, csak a nyári
szezonra, hogy ilyen típusú munkákat végezzenek, de ugyanez igaz a
Kelet-Európából az Egyesült Királyságba áramló munkások esetében is. Mostanában
azonban változnak a migrációs minták: Kelet-Európán belül is kialakulóban
vannak új irányok, például a fizikai dolgozók nagy számban áramlanak Ukrajnából
Lengyelországba. El kell fogadni, hogy a társadalmak mobilisabb rétege odamegy,
ahol kedvezőbb karrierlehetőségeket lát.
A populista politikai pártok ugyan problémaként állítják be
a migrációt, de nincs igazuk. Persze ez hatással van a társadalmi
ökoszisztémára, amivel foglalkozni kell, de nincs valóságalapja a gyakran
hangoztatott érvnek, hogy a bevándorlók elveszik a helyiektől a munkát.
Hollandiában például azt figyeltem meg, hogy nincs olyan
holland, aki elvégezné azokat a munkákat, amiket a bevándorlók látnak el.
Pontosan ugyanez ez a helyzet Angliában is, ahol nem az angolok munkáját veszik
el, hanem többnyire azokat az állásokat töltik be, amiket a brit többsége nem
hajlandó.
Az viszont bizonyítottan hátrányosan érinti a küldő
országokat gazdasági szempontból, ha a legtehetségesebb, legképzettebb
szakemberek külföldön telepednek le. Az IMF épp ezért tavaly kidolgozott egy
javaslatot, ami arról szól, hogy ezen országok javára át kellene strukturálni
az uniós fejlesztési forrásokat, a kompenzáció érdekében. Erről mi a véleménye?
Nem gondolom, hogy az ilyenfajta kompenzáció lenne a
megoldás. Szerintem inkább az érintett gazdaságoknak kellene átgondolniuk, hogy
mitől válhatnak vonzóvá a hazai és a külföldi - akár nyugat-európai -
munkavállalók számára, annak ellenére, hogy alacsonyabb béreket tudnak
nyújtani. A felmérések azt mutatják, hogy abszolút a fizetés áll az első
helyen, hiszen a munka mindenkinek elsősorban megélhetést jelent. Másrészt ez
egy zsigeri reakció: ha bárkit megkérdezünk, hogy mitől elégedett egy állással,
biztosan a bérezést említi elsőként. Viszont ha mélyebbre ásunk, ennél
árnyaltabb képet kapunk - főleg a fiatalabb generációknál.
A legtöbb munkavállalónak az is nagyon fontos, hogy szakmai
kihívásokkal találkozzon, legyen lehetősége a fejlődésre, akár úgy, hogy néhány
évente új területen próbálhatja ki magát ugyanazon a cégen belül. Számos érték
tehet vonzóvá egy külföldi karriert, a pénz csak az egyik komponens, épp ezért
gondolom, hogy az alacsony fizetést lehet kompenzálni.
Hozzáteszem, hogy bizonyos országokkal összehasonlítva
Magyarország is kifejezetten magas fizetéseket kínál, például a kínaiak és
fülöp-szigeteki munkavállalók szempontjából vonzóak a bérek, nem véletlen, hogy
egyre nagyobb számban jönnek Kelet-Európába dolgozni, egyébként pont az
SSC-szektorba.
A közép-kelet-európai munkások elvándorlása az Egyesült
Királyságba több mint egy évtizede az egyik legjelentősebb nemzetközi migrációs
trend. Fordulatot hozhat ebben a Brexit?
Ez nagyon nehéz kérdés. Azt hiszem, mindenki emlékszik a
reggelre, amikor nagy megdöbbenéssel arra ébredtünk, hogy győzött a Brexit az
EU-tagságáról tartott népszavazáson. A hír hallatán az európai gazdaságokban
azonnal pánik tört ki, de az egész csak pár napig tartott, mert közben mindenki
rájött, hogy ennek nem lesz azonnali komoly hatása. Nem vagyok meggyőzödve
arról, hogy a brit kormány elkötelezett marad a teljes Brexit mellett
(interjúnk az előrehozott választások előtt készült - a szerk). Valószínűleg
tisztában vannak azzal, hogy ha 100 százalékban elhagyják az uniót, új és
legalább olyan súlyos problémák várnak az országra, mint amiket most az
EU-tagságnak tulajdonítanak. Szóval szerintem elképzelhető, hogy újragondolják
a Brexitet, ezért egyelőre nem mernék semmit sem kijelenteni ezzel
kapcsolatban.
Említette, hogy a munkaerőhiány - és ezen belül is a
készséghiány - egyelőre Kelet-Európában jelentkezik a legnagyobb mértékben.
Ennek mi az oka?
Minden európai országban jelentkezik a probléma, de valóban
a közép-kelet-európai országok érintettek a legnagyobb mértékben, főképp
Magyarország, Csehország és Lengyelország. Magyarországon például most
rendkívül alacsony a munkanélküliség, miközben növekszik a kereslet, ráadásul a
munkaadók teljes állásba szeretnék felvenni a dolgozókat, mert a rugalmas
foglalkoztatási formáknak itt nincs hagyományuk. A rugalmasabb cégek ezért most
nagyobb eséllyel találnak munkaerőt, még a hiány által erősen sújtott szektorokban
is.
Melyek a legsúlyosabban érintett szakmák, területek? A
jövőben lehetnek ebben változások?
A szakemberhiány az informatikában, a mérnöki-műszaki
területen, az egészségügyben és a pénzügyben a leglátványosabb. Az adatelemzők
(data analyst) például kifejezetten keresettek most a piacon, míg 5 évvel
ezelőtt a legtöbben még azt sem tudták, hogy mi ez. Ugyanez igaz a
kiberbiztonsági szakértőkre: most vagyonokat kereshetnek, pedig nemrég még nem
is létezett ez a szakma. A digitalizációnak köszönhetően sok hasonló lehetőség
bukkan fel, például ma már minden valamire való cégnek szüksége van digitális
vezetőre (chief digital officer). A repetitív jellegű munkák egy része ezzel
párhuzamosan eltűnik, de ezzel összefüggésben új pozíciók is születnek.
Hollandiában például több szupermarket működik pénztárosok nélkül, de persze
teljesen elképzelhetetlen, hogy hús-vér emberek nélkül működjenek az üzletek,
ezért a jövőben inkább hostess jellegű feladatokat látnak el a dolgozók:
odafigyelnek a vásárlókra, üdvözlik őket és segítenek nekik.
Mi a célravezető karriertervezési stratégia egy ilyen
bizonytalan helyzetben, amikor gyakorlatilag folyamatosan változik a piac, és
ezáltal az elvárások is?
Az embereknek a jövőben megállás nélkül dolgozniuk kell az
alkalmazhatóságukon, időről időre újra kell gondolniuk magukat munkaerőként,
figyelembe véve, hogy éppen mire mutatkozik kereslet.
Sokan csak akkor veszik észre, hogy erre szükség van, amikor
elveszítik az állásukat, pedig ha nem akarnak kiesni a munkaerőpiacról, már
előtte gondolkodni kell, hogy mi lesz a következő lépés. Már nem elég elvégezni
egy-két iskolát, mert bár egyre több a tanult ember, az iskolákban a
hagyományos munkákról való hagyományos gondolkodást tanítják.
Folyamatosan fejlődni kell, néha egy munka által, néha pedig
tréningekkel, képzésekkel. Most, amikor egyértelmű és meghatározó trend a
digitalizáció, az ahhoz kapcsolódó technikai készségeket érdemes elsajátítani
annak, aki a következő években is biztos helyet szeretne magának a
munkaerőpiacon. A Google például most keresett meg minket egy együttműködési
ajánlattal: 500 digitális marketing szakértőt szeretnének kiképezni, mert
óriási hiány van belőlük, és ez még a világ legnagyobb techóriásának is
probléma.
A Google-höz hasonlóan több cég nyújt tréningeket,
képzéseket, hogy kinevelje magának a hiányzó szakember-gárdát. Ezenkívül hogyan
tudnak alkalmazkodni a vállalatok a nehéz munkaerő-piaci helyzethez?
A cégek részéről rugalmasságra van szükség, ezért erősödő
trend lesz a rugalmas foglalkoztatási formák és a távmunka elterjedése, főleg a
magas képzettséget igénylő területeken. Hollandiában rengeteg munkavállaló már
most sem heti 40 órában dolgozik egy meghatározott cégnél, hanem egyszerre több
állásban vagy projekten, 20-20 órában, akár különböző szakterületeken. Úgy
gondolom, hogy a határozott időre szóló szerződések is egyre elterjedtebbé
válnak a jövőben: bár a kelet-európai országokban erre még várni kell,
Hollandiában már a dolgozók 40%-a ilyen feltételekkel vállal munkát.
A munkáltatói márka építése (employer branding) fontos
fogalommá vált az elmúlt években, a munkaerőhiány hatására pedig még inkább
előtérbe került. A Randstad is zászlajára tűzte az ezzel kapcsolatos edukációt
a vállalati szférában. Jellemző-e már ma, hogy a cégek kellő figyelmet és
erőforrást fordítanak erre?
Egyszerű a képlet: ha egy vállalat vonzó, vagyis erős a
munkáltatói márkája, akkor könnyen talál tehetségeket. Ez jól mutatja azt a
trendet, hogy egyre inkább a jelentkezők kezében van az irányítás, nem pedig a
munkaadókéban.
Épp ezért minden piaci szereplőnek - mérettől függetlenül -
át kell gondolnia, hogy miért akarhat bárki neki dolgozni, és az is fontos,
hogy ezt sikeresen kommunikálja. Az employer branding látszólag csak az
arculatról szól, de hitelesnek is kell lennie a kialakított képnek, mert
gyorsan kiderül, ha nem felel meg a valóságnak. Legkésőbb a személyes
állásinterjún úgyis lelepleződik a cég, de Amerikában ebben nagy szerepe van a
névtelen dolgozói értékeléseket gyűjtő Glassdoor nevű oldalnak: az álláskeresők
első dolga a jelentkezés előtt, hogy megnézik a cég értékelését a felületen. Az
erős munkáltatói márka kulcskérdés a jelenlegi munkaerő-piaci helyzetben, és ezt egyre többen ismerik fel, Magyarországon is látható a fejlődés.
Milyen európai cégeket tart példaértékűnek ilyen
szempontból?
A Philips elektronikai vállalat szerintem a legjobbak között
van, de inkább általánosságban beszélnék erről. A munkavállalókat különösen
vonzzák azok a márkák, amelyek kedvelt termékeket állítanak elő, nem véletlen
például, hogy Magyarországon idén az Audi nyerte el a legvonzóbb munkáltatóknak
járó díjat.
Ebben is látunk különbségeket nemzetközi szinten:
Olaszországban például a divatcikkeket, luxustermékeket előállító cégek
örvendenek a legnagyobb népszerűségnek, Svájcban pedig az óragyártó cégek
kapják a legjobb értékeléseket. A munkáltatói márka értékelésében tehát
központi szerep jut a termék vagy szolgáltatás népszerűségének, de emellett
fontos a versenyképesség és a munkakörnyezet minősége is.
Európa-szerte kiemelten kedvelt munkáltatónak számítanak a
légitársaságok és a repterek, épp azért, mert ezek garantálják az izgalmas,
pörgős munkakörnyezetet. Az innováció szintén egy ilyen húzótényező, ezért
vonzanak világszerte rengeteg szakembert a techvállalatok: a Google például
Svájcban is a legnépszerűbb munkáltatók közé tartozik.
A cikk Háhner Petra írása, a Portfolio.hu oldalon jelent meg.