HR Trends Survey 2023: vegyesek a vállalati szektor várakozásai 2023-at illetően.

A kutatásban résztvevő közel 250, döntően közép- és nagyvállalat csupán 41%-a számít a cége nettó árbevételének növekedésére – szemben a tavalyi 61%-kal. A kutatás résztvevőinek többsége úgy gondolja, hogy az év legtöbb fejtörést okozó problémái az infláció miatt megnövekedett bérköltségek és a magasabb működési költségek lesznek, amelyekre különböző stratégiák mentén terveznek reagálni.

A HR kérdéseket érintően sem optimisták a megkérdezett szakemberek. Beszédes, hogy míg tavaly a 89%-uk tervezett létszámbővítést, idén csak 34%-uk nyilatkozott így. A bérezés idén is munkaerőpiaci kulcskérdés: a dolgozói elvárások továbbra sem találkoznak a vállalatok által tervezett béremelések mértékével, ez a szakadék tavaly óta tovább nőtt. Jó hír viszont, hogy míg tavaly csak a cégek 83 százaléka akart emelni, ebben az évben gyakorlatilag mindenki (97%).

vegyes üzleti kilátások

Idén a hazai vállalati szektor kevésbé optimista az üzleti teljesítményét illetően: míg tavaly a felmérésben résztvevők közel kétharmada számított a vállalatuk nettó árbevételének növekedésére, most csupán a 41%-uk – akiknek kicsivel több mint fele 4-10%-os nettó árbevétel növekedésre számít. Az optimistákhoz hasonló arányban vannak azok is (39%), akik stagnáló árbevétellel számolnak. Emellett azonban nőtt a borúsabban gondolkodók száma: míg 2022-ben a válaszadók 3%-a mondta azt, hogy az árbevétel csökkenésére számít, idén 10%-uk nyilatkozott így. A válaszadók tizede nem tudja, milyen elvárásokkal fusson neki 2023-nak.

Az ágazati számokból az látszik, hogy az IT-szektorban, a szolgáltatóközpontoknál és a szolgáltatóiparban az átlagnál többen számolnak 15% feletti növekedéssel. 

A kutatásban résztvevők pesszimizmusának legfőbb oka a jelenlegi globális és hazai gazdasági helyzet, hiszen jól láthatóan ezek a tényezők befolyásolják 2023-as várakozásaikat. A többségük szerint az év legnagyobb üzleti kihívása az infláció miatt megnövekedett bérköltségek és magasabb működési költségek lesznek – előbbit 71%-uk, utóbbit 61%-uk jelölte meg. Sokan tekintenek üzleti kihívásként a magasabb energiaköltségekre (43%) és a jelöltek elvesztésére a bérköltségek inflációja miatt (42%), de a jövedelmező árrés fenntartását is komoly kihívásként jelölték meg (40%).

létszámleépítés nem, létszámstop inkább

A fenti kihívásokra – amelyek közül az öt legfontosabb a tavalyi felméréshez képest új fenyegetés – különböző módokon terveznek reagálni a vállalatok. A kárenyhítési tervek főként a munkaerő- és energiaköltségek optimalizálását célozzák. 62%-uk szerint a lehetséges recesszióra válaszul a cégük átalakítja a struktúrát és újraértékeli munkaerő-szükségletét. A válaszadók fele a működési költségeket vágja vissza, a vállalatok 48%-a befagyaszthatja a munkaerő-felvételt a kritikus időszakban, 35%-uk egyéb energiatakarékossági intézkedéseket vezet be, 14%-uk pedig több home office lehetőséget ajánl fel az irodai energiaköltségek csökkentése érdekében. A Randstad a négynapos munkahétről is megkérdezte a kutatásban résztvevő vállalatok képviselőit: összesen 17% tervezi tesztelni vagy bevezetni (teljesen vagy részlegesen) a munkavállalók munka-magánélet egyensúlyának javítása érdekében, ám a döntő többség, 83% kivitelezhetetlennek tartja azt saját szervezetében.

bérkérdés: egyelőre az infláció vezet

Míg tavaly a felmérésben résztvevők 83%-a nyilatkozott tervezett fizetésemelésről, idén a megkérdezett cégek 97%-a tervezi a munkabérek megemelését. A cégek által tervezett fizetésemelések mértéke és a munkavállalók elvárásai azonban nem egyeznek. Az elmúlt hónapokban tapasztalható infláció, a megélhetési költségek rohamos emelkedése miatt a munkaadók többsége 6-15%-os emelést tervez (harmaduk 6-10%-os emelést, 42%-uk viszont 11-15%-os emelést). A Randstad Hungary social media felmérése szerint – amelyet több mint 400-an töltöttek ki – a munkavállalók közel háromnegyede viszont a 16-20%-os vagy ennél is magasabb arányú fizetésemelést tartja reálisnak.  Ilyen mértékű emeléssel azonban csak kevés munkaadó tervez. 20% felett a cégek alig 1 százaléka emel – ezek döntően az IT/telekommunikációs szektorból kerülnek ki –, holott a dolgozók 35 százaléka legalább ennyit szeretne kapni, minden nyolcadik cég emel 16% és 20% között, ez a dolgozók 37 százalékánál lenne elvárás. A tapasztalatok azt mutatják, hogy a béremelést sok cég differenciáltan hajtja végre, ezzel a bérfelzárkóztatással csökkentve azt a szakadékot, amely az 1990-es évektől kezdve folyamatosan nőtt a menedzsment és szervezet alsóbb szintjein dolgozók fizetése között.

Mindezek mellett a cégek 43%-a ajánlott fel rendkívüli támogatást dolgozóinak, hogy segítsék az alkalmazottakat megbirkózni a megnövekedett megélhetési költségekkel. A válaszadó vezetők egyharmada egyszeri megélhetési hozzájárulással támogatta alkalmazottait, 23% az energiaköltségekhez, utazási költségekhez vagy egyéb napi kiadásokhoz járult hozzá, 12% havonta járult hozzá a dolgozók megélhetési költségeihez, és csupán 23% nem számolt be a fenti hozzájárulások alkalmazásáról.

megtorpanó létszámbővítés

A Randstad felmérésében részt vevő HR területen dolgozók és üzleti vezetők elmondása szerint a vállalatok 34%-a tervez új munkavállalókat felvenni 2023-ban – ami a tavalyi kiugró, 89%-os létszámbővítési tervekkel szemben nemcsak visszaesés, de még a pandémia által erősen befolyásolt 2021-es tervekhez képest is visszalépés, hiszen akkor 38% tervezett új munkaerőt felvenni. Igaz, a tavalyi jelentős bővítési tervek az évi négyezer fővel szűkülő munkavállalói piac miatt eleve irreálisnak bizonyultak.

A telekommunikációs (47%) és az üzleti szolgáltatási/BSS (42%) terület a legeltökéltebb a bővítés mellett, míg például az FMCG szektor vállalatainak 14%-ánál akár a dolgozói létszám csökkentésére is lehet számítani 2023-ban. 

A legtöbb cég az IT/technológia, mérnöki vagy back office/adminisztratív területekre keres jelölteket. Nemcsak nőtt a munkaerőigény ezeken a területeken tavalyhoz képest, de az IT/technológiai szakemberek és mérnökök például azok közé is tartoznak, akikből a legnehezebb alkalmas jelöltet találni.  Ami feltűnő változás az előző évhez képest, hogy a sales-esek iránti kereslet nagymértékben – mintegy 13%-kal – csökkent.

HR-szolgáltatók: növekvő fontosság 

A kutatásban résztvevők majdnem kétharmada a leghatékonyabb toborzási eszköznek a szakértelemmel és megfelelő eszközökkel rendelkező toborzó cégeket tartja, 8%-kal növekedett tavalyhoz képest a beléjük vetett bizalom – így letaszították a trónról az állásportálokat. A cégek 61%-a továbbra is alkalmaz álláshirdetéseket, de jelentősen csökkent az állásportálokba vetett bizalom – a cégek egyre kevésbé tartják hatékony forrásnak az alacsony bejelentkezőszám miatt ezt a toborzási megoldást. Továbbra is népszerűek az ajánlási programok: a pénzzel ösztönzött munkavállalói ajánlási programot 11%-kal többen, összesen 58% tartja hatékonynak, de 55%-uk szerint a szóbeli ajánlás is jól működik a megfelelő tehetségek megtalálására. Tovább növekedett – 9%-kal – a LinkedIn és egyéb szakmai networking oldalak jelentősége a kiválasztás során.

A kutatásban részt vevők szerint a toborzás során a leggyakoribb akadály a jelöltek irreális fizetési elvárása. Ez tavaly is elsőszámú probléma volt, idén pedig – valószínűleg az infláció következtében – még tovább nőtt a jelentősége: 2022-ben a válaszadók 79%-a, idén a 83%-uk jelölte meg.  A második legtöbbet, 52% által említett probléma, hogy a jelöltek nem, vagy csak kevés iparági munkatapasztalattal rendelkeznek – bár ennek jelentősége 17%-kal csökkent tavalyhoz képest. Hiányzik a jelöltek megfelelő nyelvtudása is a válaszadó szakemberek 32%-a szerint – ezzel együtt a válaszadók közel fele nehéznek találja a tehetségek bevonzását.

HR-es kihívások és válaszok

A fizetési elvárások a dolgozók megtartását is nehezítik. A kompenzációkkal és juttatási csomagokkal kapcsolatos elvárások menedzselése jelenti az egyik legnagyobb HR kihívást. Ez most még nagyobb probléma, mint az előző évben: a kutatásban résztvevők 71%-a nyilatkozott róla kihívásként, 10%-kal többen, mint tavaly. Ugyanennyien jelölték meg a dolgozók elköteleződésének megőrzését (+3%), és 70% (+9%) szerint hasonlóan nagy problémát jelent a legjobban teljesítők megtartása és a tehetséges vezetők fejlesztése is. A covid-19 visszahúzódásával párhuzamosan csökkent a magas fluktuációval, az új dolgozók onboarding folyamataival valamint a dolgozók mentális egészségével kapcsolatos kihívások mértéke. Ez utóbbi jelentősége csökkent a leginkább, tavaly a válaszadók 36%-a, idén mindössze 22%-a jelölte meg.

A HR kihívások megoldását a szakemberek többsége a fizetések emelésében (68%), valamint az edukációs- és tréningprogramokban (67%) látja továbbra is. Ezeken felül 8%-kal nőtt a személyre szabott juttatási csomagok jelentősége, közel harmaduk (31%) jelölte meg, 10%-kal csökkent viszont azok aránya, akik a rugalmas munkavégzési opciók nyújtását fontosnak tartják (39%). A munkavégzés helyét és a munkaidőt érintő rugalmasság azon előnyök közé tartozik, ahol idén további visszarendeződésre lehet számítani. Ugyanakkor a flexibilitás épp az a terület, ahol a hazai dolgozók a globális átlaghoz képest lényegesen kevésbé érzik elégedettnek magukat jelenlegi munkahelyükön.

vonzó munkahely: továbbra is a fizetés dominál

A megkérdezett vállalati döntéshozók 90%-a szerint a vonzó bérezés és juttatások tehetik leginkább kívánatossá őket a jelöltek körében, ennek idén még nagyobb jelentőséget tulajdonítanak. Ennek ellenére a cégek nem biztosak benne, hogy versenyképes fizetést kínálnak: 64% szerint az általuk kínált fizetések hasonlóak a versenytársaik által kínáltbérekhez, csak 12% gondolja úgy, hogy magasabb fizetést adnak, mint a versenytársaik.

A juttatásokat tekintve a pénzügyi juttatások között az egyéni, teljesítményalapú bónusz a legnépszerűbb eszköz: a válaszadók 81%-a jelenleg is kínál ilyen juttatást, 6% pedig tervezi bevezetni. A nem pénzügyi juttatások közül az első helyen a tréningek állnak (66% jelenleg is kínál tréninglehetőséget, 21% bővíteni, 7% bevezetni tervezi azokat). Ezt követi az otthoni munkavégzés (86%-nál jelenleg is lehetséges) a rugalmas munkavégzés (80%-uknál most is biztosított).

A kutatás válaszadói szerint a fizetés és a juttatások mellett a work-life balance biztosítása is nagy mértékben befolyásolja a cégek attraktivitását (77%) – ez a tavaly mért adatokhoz képest 5%-kal emelkedett. Többségük továbbra is fontos vonzerőnek tartja a rugalmas munkavégzést, a kellemes munkahelyi légkört, a cég biztos pénzügyi hátterét, a karrierlehetőséget (-8%) vagy a munka hosszútávú biztonságát (+9%). 

A HR szakma és a cégvezetők talán legfontosabb feladata 2023-ban, hogy képesek legyenek olyan vonzó bérezési és juttatási csomagot, valamint olyan körülményeket kialakítani, amely megtartó erő lehet a munkahelyváltáson gondolkodók számára, mert ahogy 2022-ben, úgy most is, a legfőbb indok, amiért elhagyják a céget a munkavállalók, az egy jobb ajánlat (jobb fizetés, jobb körülmények) – idén ezt a válaszadók 85%-a jelölte meg, 4%-kal többen, mint tavaly. Ezek megléte sem garancia azonban a tehetségek megtartására: 43% a karrierlehetőségek miatt vált, 29% azért, mert nehéznek találják a munkát, 23% pedig más karrierutat tervez magának a jövőben.

Töltse le a Randstad HR Trends Survey kutatás eredményeit tartalmazó riportot: