A koronavírus járvány fenekestől forgatta fel a munka világát, melynek eredményeként az addig elsődleges, on-site munkarend mellett előtérbe került a remote (távmunka) és egyre nagyobb teret nyer a hibrid modell is.
Senki se láthatta előre, hogy a járvány milyen hatalmas nyomást helyez világszerte a munkahelyekre. Mindössze néhány hónap alatt alkalmazottak millióinak szüntették meg vagy függesztették fel határozatlan időre az állását, tízmilliók kényszerültek távmunkára váltani. Mások munkáját pedig nélkülözhetetlennek nyilvánították, ezért vállalniuk kellett annak minden kockázatát, hogy egy világjárvány közepette bejárnak a munkahelyükre.
Jó hír, hogy már az első, 2021-es Workmonitor kutatás eredményei szerint világszerte a munkavállalók 78%-a kész volt visszatérni a munkahelyére. Továbbá tízből hét megkérdezett érezte munkáltatója támogatását a járvány idején.
A 2021-es év második felében készült Workmonitor kutatás már rámutatott, hogy a pandémia hatására a munkavállalók sokkal tudatosabbá váltak karriercéljaikat illetően. A megkérdezett magyar munkavállalók 76%-a szeretne nagyobb rugalmasságot karrierjében a járvány tapasztalatainak hatására, ugyanakkor a globális átlagtól (67%) elmaradva, de így is több mint az alkalmazottak fele, 55% érzi magát felvértezve, hogy változásokat eszközöljön az életében az egészséges „work-life balance” érdekében.
Ennek ellenére a dolgozók jelentős részét aggodalommal tölti el, hogy milyen lesz a munka világa a jövőben. Ez az aggodalom a munkavállalók körében alacsonyabb munkahelyi elégedettséghez, csökkenő eredményességhez és a kiégés veszélyének növekedéséhez vezethet.
Egy újonnan megjelent globális tanulmány azt mutatja, hogy a munkáltatók ezt világos kommunikációval csökkenthetik leginkább. Viszont a megkérdezett munkavállalók 40%-a azt állítja, hogy munkáltatójuk nem vázolta fel világosan, milyen típusú munkavégzésre számíthatnak a járvány után. A kommunikáció hiányosságának egyik oka, hogy vannak munkáltatók, akik még bizonytalanok abban, hogy milyen munkarendet fognak követni hosszú távon.
Ebben a cikkben bemutatjuk a különböző munkarendeket, hogy segítsünk a járványhelyzet utáni munkavégzés tervezésében, és annak eldöntésében, hogy melyik modell lehet a leginkább megfelelő vállalkozása számára.
új normál. új munkarend.
A munkarend lényegében egy-egy vállalkozás napi szintű működését és a dolgozók munkakörülményeit határozza meg. Nem ritka, hogy a cégek különböző munkarendeket alkalmaznak különféle részlegeiken. Például meglehet, hogy egy vállalat távmunka modellt alkalmaz az értékesítési részlegén, viszont fenntartja az on-site modellt a HR-osztálya számára.
Évtizedekig a szabványos munkarend az ötnapos munkahét volt, ahol a legtöbb alkalmazott a munkahelyre bejárva dolgozott. Azonban a technológiai fejlődés sok munkavállaló számára már a járvány előtt is lehetővé tette, hogy otthonról dolgozzon. Valójában már egy 2019-es tanulmány rámutatott, hogy az Egyesült Államokban jegyzett cégek 40%-a kínált valamilyen távmunka lehetőséget, és a szakértők már a járvány kitörése előtt azt jósolták, hogy az Egyesült Királyság dolgozóinak legalább fele kezd a jövőben távmunkában dolgozni.
a három leggyakoribb munkarend.
Míg COVID-19 előtt a távmunka fejlődése lassan nyert lendületet, a világjárvány még a vonakodó cégeket is rákényszerítette a távmunka bevezetésére. A járványhullámokat követően, illetve a járványkezelési módok változása miatt, a legtöbb cég e három munkarend valamelyikét alkalmazza.
1./ on-site (munkahelyi) modell.
A tisztán munkahelyi modell esetében az összes alkalmazott minden munkanapon a kijelölt munkahelyén dolgozik. Szélsőséges esetben azért lehetséges a távoli munkavégzés, például ha beteget kell ápolni a családban, vagy rosszak az időjárási körülmények. Ilyen esetekre van a rendszerben egy korlátozott szintű rugalmasság, de ettől eltekintve a dolgozók feladataik többségét a munkahelyen végzik el.
Az ebben a modellben dolgozóknak jellemzően a munkáltató által meghatározott időbeosztás szerint kell munkába járni. Azonban némelyik vállalat ma nagyobb rugalmasságot kínál a munkaidő terén, például részmunkaidő vagy rövidített műszakok formájában.
előnyök.
Az on-site modell alkalmazásának számos előnye van, például:
a./ valós idejű kommunikáció.
Bár a kommunikációs technológia hatalmas fejlődésen ment át az elmúlt években, még mindig nehéz a szemtől szembeni kommunikációt helyettesíteni. Dacára annak, hogy a dolgozók 86%-a emailben szeret érintkezni az ügyfelekkel, a kutatások azt mutatják, hogy a szemtől szembeni kommunikáció 34-szer hatékonyabb.
b./ jobb együttműködés.
Még a legjobb virtuális meeting-szoftverek segítségével is nehezebb az együttműködés, mint ha az személyesen történik. A kutatások szerint a hatékony kommunikáció 93%-a non-verbális jelekből tevődik össze. Az ilyen jeleket könnyű nem észrevenni egy virtuális találkozón. Ezen felül, ha a csapat egy térben van, könnyebb a közös ötletelés, a problémák azonnali megoldása és a valós idejű visszajelzés.
c./ magasabb szintű online biztonság.
Az on-site modell magasabb szintű kiberbiztonságot is jelent. Mivel az összes alkalmazott ugyanazt a szervert használja, a vállalat ellenőrizheti az összes adat biztonságát. Ez a tényező különösen fontos olyan vállalkozások esetében, melyek kiemelten érzékeny adatokat tárolnak, mint például egy egészségbiztosítási cég, mely ügyfelei bizalmas orvosi leleteivel dolgozik.
hátrányok:
A kizárólag on-site modell fenntartásának sok hátránya is van, például:
a./ kisebb merítési lehetőség a toborzásban.
Ha egy cég kizárólag on-site modellt alkalmaz, toborzási lehetőségei azokra korlátozódnak, akik a közelben élnek, vagy hajlandóak odaköltözni. Ha a cég székhelye egy nagyvárosban van, akkor ez talán nem olyan fontos szempont. Viszont egy vidéki vállalat esetében a kizárólag munkahelyi modell jelentősen korlátozhatja a merítés lehetőségeit és a sokszínű munkaerő kiépítésének esélyét.
b./ fokozott egészségvédelmi aggályok.
Bár a COVID-19 hatásai múlófélben vannak, a dolgozók még mindig vonakodnak visszatérni a munkahelyre teljes időben. A Workmonitor 2021-es első kiadása is rámutatott, hogy a dolgozók egy része aggódik a COVID kitettség miatt a munkahelyén. Ezen dolgozók visszacsalogatásához a munkáltatóknak áldozniuk kell a fokozott biztonsági intézkedésekre, amilyen a kötelező betegszabadság, a COVID-19 tesztelés, és védőfelszerelések, például kesztyűk és szájmaszkok biztosítása a dolgozók számára.
c./ vonakodó munkavállalók.
Sok dolgozó, különösen, akik távmunkára kényszerültek a járvány alatt, nem szívesen mennek vissza a munkahelyre, legalábbis teljes munkaidőben. Az igazság az, hogy sokan szerették a távmunka rugalmasságát és azt, hogy képesek voltak jobb egyensúlyt fenntartani a munka és a magánélet között. Egy friss kutatás még azt is feltárta, hogy az alkalmazottak több mint negyede megfontolná a munkahelyváltást, ha arra kényszerülne, hogy teljes munkaidőben a munkahelyről dolgozzon.
mikor jó az on-site modellt választani?
Sok vállalkozásnak nincs más lehetősége, mint a munkahelyi modell fenntartása. Sok cég számára maga a munka jellege zárja ki, hogy a távmunka egyáltalán szóba kerüljön. Például a kórházaknak a helyszínen van szükségük orvosokra és nővérekre is, teljes munkaidőben; az építőipari cégeknek is a helyszínen van szükségük a munkásaikra minden munkanapon, és a gyártóüzemekben is a gépsorok mellett van szükség a gépkezelőkre és munkásokra.
Az induló vállalkozások vagy a bővítési fázisban lévő cégeknél olyan magas szintű együttműködésre lehet szükség, amilyet csak a munkahelyi modell tud nyújtani. Fontos, hogy a munkáltatók felmérjék szükségleteiket és céljaikat, és határozzák meg, milyen feladatok elvégzéséhez van szükség munkahelyi modellre, és melyeket lehet távmunkában megoldani, ha van ilyen egyáltalán.
2./ remote (távmunka) modell.
A klasszikus távmunka modell az, amikor minden alkalmazott távoli helyszínről dolgozik. Ilyen cégeknél jellemzően nincs hagyományos munkahely vagy iroda, de legtöbb esetben fenntartanak egy helyszínt az alkalmazottak képzése és személyes találkozók számára.
A legtöbb esetben a dolgozók bármilyen helyszínről dolgozhatnak, például az otthonukból, a helyi kávézóból, közösségi munkahelyről vagy utazás közben. Bizonyos esetben azonban megkövetelhetik az alkalmazottaiktól, hogy egy kijelölt munkahelyről végezzék a feladataikat, például az otthonukból.
Most, hogy munkáltatók és munkavállalók egyaránt a járvány utáni munkavégzés lehetőségeire fókuszálnak, megoszlanak a vélekedések a távmunka folytatásának hatékonyságáról teljes munkaidőben. Ezért lényeges, hogy a cégek számba vegyék e munkarend előnyeit és hátrányit, mielőtt megszületik a döntés a hogyan továbbról.
előnyök.
A távmunka modell használata többek között a következő előnyökkel jár:
a./ globális merítési lehetőség a toborzásnál.
Azok a vállalatok, amelyek a teljeskörű remote modellt választják, a világ bármely tájáról toborozhatnak alkalmazottakat. Ez a tényező különösen előnyös olyan munkáltatóknak, akik nehézségekkel küzdenek a képzett munkaerő bevonzásában és megtartásában, valamint lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy sokszínű munkaerőt építsenek.
b./ javuló munka-magánélet egyensúly.
Vannak cégek, ahol a távmunka modell alkalmazása mellett is meg van határozva a munkaidő a dolgozók számára. Például egy távolról dolgozó ügyfélszolgálati munkatársnak jellemzően meghatározott időben kell elérhetőnek lennie. Más munkáltatók viszont nagyobb rugalmasságot engednek távmunkában dolgozó alkalmazottaiknak, feltéve, ha bekapcsolódnak az előre egyeztetett megbeszélésekbe és gyakori kommunikációt tartanak fenn a céggel.
Ez jó hír a munkavállalók és a munkáltatók számára egyaránt. A 2021-es Randstad Employer Brand Research felmérés szerint a magyar munkavállalók 61%-a számára fontos a munka-magánélet egyensúlyának megőrzése munkahelyválasztáskor. Ez a tényező versenyelőnyt jelenthet a munkáltatók számára a szakértelem toborzásánál.
c./ nincs utazással töltött idő.
Az otthoni munkavégzés egyik legnagyobb előnye, hogy nem megy el idő az utazásra, amivel az alkalmazottak pénzt és időt is takaríthatnak. Az ingázás megszűnte jó a munkáltatóknak is, hiszen csökken a váratlan hiányzások, a késések, a rossz időjárás miatti rendkívüli leállások száma.
hátrányok.
A távmunka modell használata többek között a következő hátrányokkal jár:
a./ magasabb adatbiztonsági kockázat.
A távolról történő munkavégzés esetén az online adatok biztonsága nagyobb kockázatnak van kitéve. Mivel akik távolról dolgoznak, bármilyen helyszínről végezhetik a munkát kávézóktól szállodai szobákig, azt kell feltételeznünk, hogy nem minden esetben tudnak biztonságos hálózatra csatlakozni. A megfelelő biztonsági intézkedések nélkül ez adatvédelmi incidenseknek teheti ki a céget.
b./ az otthon, mint figyelemelterelő tényező.
Amikor a COVID-19 lecsapott, sok dolgozónak kellett kevés idő alatt és kevés forrásból alkalmassá tennie otthonát a munkavégzésre. Azok a cégek azonban, melyek tartós távmunkára rendezkednek be, ösztönözniük kell a dolgozóikat, hogy megfelelő munkahelyet alakítsanak ki az otthonukban, vagy bárhol, ahol dolgozni fognak. A Randstad Workmonitor felmérésünk szerint a távolról dolgozók 14%-a gondolja úgy, hogy a távmunkára jellemző figyelemelterelő körülmények hatással vannak az eredményességükre.
c./ szervezeti kultúra.
A cégvezetők jelentős része gondolja úgy, hogy a távmunka kárt tesz a szervezeti kultúrában. A legjobb esély, hogy a munkáltatók felvegyék ez ellen a harcot, ha forrást áldoznak egy erős kommunikációs felület kiépítésére, ami lehetővé teszi, hogy kapcsolatban maradjanak a távmunkában dolgozókkal. Emellett megelőző intézkedéseket is kell alkalmazni a kommunikáció ápolására és a szervezeti kultúra megőrzésére.
mikor érdemes a remote modellt választani?
Egy friss kutatás szerint a világon mindössze a vállalatok 16%-a alkalmaz teljeskörű távmunka modellt. Az alacsony szám oka, hogy a teljeskörű távmunka kialakítása a legtöbb cég számára nem ideális.
De ha a dolgozók feladatának jellege megengedi, hogy teljes egészében távolról dolgozzanak, és ha a cég elég erős kommunikációs felületet épített ki az együttműködéshez, ez a munkarend lehetővé teszi az adott vállalat számára, hogy versenyben maradjon.
Ismerjen meg hasznos tippeket és töltse le útmutatónkat a távmunka hatékony szervezéséhez:
3./ hibrid modell.
A jó hír az, hogy a munkáltatóknak nem kell elköteleződniük sem a teljeskörű on-site modell, sem a távmunka mellett. Ehelyett élvezhetik mindkettő előnyeit, ha a hibrid modellt alkalmazzák. Ahogy a neve is sugallja, ez a munkarend részben munkahelyi, részben távmunka jelleggel működik.
A hibrid munkamodell kétféleképpen működhet. Az egyik változatban az alkalmazottak távmunkában dolgozhatnak bizonyos napokon, míg a többi napon bejárnak a munkahelyükre. Például egy hibrid alkalmazott dolgozhat két napot otthonról és hármat az irodában.
A hibrid munkarend másik változata bizonyos alkalmazottak számára lehetővé teszi a távmunkát, másoknak viszont be kell járni a munkahelyre. Ez olyan vállalatoknál gyakori, ahol csak bizonyos feladatok végezhetők el távolról. Például egy nonprofit vállalatnak szüksége van munkahelyi alkalmazottakra, akik az ügyfelekkel találkoznak, de a pénzügyi vagy marketing csapat otthonról is dolgozhat.
előnyök.
A hibrid modellnek számos előnye van, például:
a./ nagyobb eredményesség.
Egy friss felmérés kimutatta, hogy a megkérdezett munkáltatók 34%-a növekvő eredményességet tapasztalt, mikor alkalmazottai otthonról dolgoztak. A lehetőség, hogy a munkahét legalább egy részében otthonról dolgozhatnak, lehetővé teszi számukra, hogy jobban elmélyülhessenek a koncentrációt igénylő feladataikban, de maradjon idejük a munkatársakkal való együttműködésre is a munkahelyen.
b./ javuló munkahelyi elégedettség.
Kutatásaink szerint a munkavállalók olyan munkát szeretnének, ami lehetővé teszi számukra az egészséges munka-magánélet egyensúly fenntartását. A járványidőszakot követően a dolgozók többsége a hibrid munkarendet érzi ideálisnak. A hibrid munkavégzés lehetővé tétele jelentősen javítja a munkahelyi elégedettséget az alkalmazottak körében, ami egyúttal növeli az eredményességet, csökkenti az elvándorlást és emeli a munkahelyi morált is.
c./ minőségi munkaerő bevonzása.
A hibrid munkarend nagyobb merítést tesz lehetővé olyan dolgozók körében, akik hajlandóak messzebbről ingázni akkor, ha ezt csak pár napon kell tenniük a héten. A távmunka lehetősége vonzóvá teheti a céget olyan tehetséges jelöltek számára, akiknek fontos a nagyobb munkahelyi rugalmasság.
hátrányok.
Bár nagy a haszna, van néhány hátránya is a hibrid modellnek, például:
a./ kommunikációs szakadék.
A hibrid modell egyik legnagyobb kihívása, hogy ne csússzon el a kommunikáció. Ha bizonyos alkalmazottak távmunkában dolgoznak, mások a munkahelyen, nehézzé válhat annak biztosítása, hogy szabadon áramoljon az információ a munkatársak között. A távmunkában dolgozók akár elszigeteltnek is érezhetik magukat, ha nem értesülnek naprakészen minden munkát érintő ügyről.
b./ digitális kiégés.
A Monster egyik legfrissebb tanulmánya szerint a távmunkások 69%-a küzdött a kiégéssel. Már a járvány kitörése előtt is sok dolgozó töltött napi 7 óránál is többet a képernyő előtt. Bár az efféle kiégés a munkahelyen is bekövetkezhet, a távmunkát végzők feladatainak legfőbb színtere online van. Ha hozzáadjuk a virtuális találkozókat és a csapatmegbeszéléseket, melyekkel a távmunkásoknak naponta van dolguk, nem nehéz megérteni, milyen gyorsan bekövetkezhet a kiégés.
c./ új munkahely-kialakítás.
Hacsak nem alkalmazta a cég a hibrid modellt már a járvány előtt is, szükség lehet újra gondolni a munka menetét. A tartósan hibrid modell kialakítása nem egyik pillanatról a másikra történik. A csapatnak nem csak a munkakritériumokat és az időrendi beosztást kell átértékelnie, de a fizikai környezet újra tervezésére is szükség lehet. Azzal, hogy kevesebb dolgozó van egyidejűleg a munkahelyen, szükséges lehet az iroda átszervezésére, több teret kialakítva az együttműködésre és a találkozásra.
mikor érdemes a hibrid modellt választani?
Egy mélyreható elemzés, melyet a McKinsey Global végzett 800 különböző munkakör elemzésével, azt tárta fel, hogy a munkaerő 20%-a tudna hatékonyan dolgozni otthonról legalább heti három nap. Workmonitor kutatásunk eredményei azt mutatják, hogy a világ munkáltatóinak 54%-a engedélyezi alkalmazottai számára a távmunkát legalább heti néhány napon.
A döntés meghozatala előtt tehát a munkáltatóknak alaposan meg kell vizsgálniuk minden feladatot és munkakört, hogy eldönthessék, melyeket lehet távolról is elvégezni, és mely munkakörök azok, amelyeket jobb, ha a munkahelyen látnak el a dolgozók.