Most, hogy a COVID-19 hatásai múlóban vannak, a munkáltatók és munkavállalók újabb változásokra kell, hogy felkészüljenek: a járvány utáni munkaerőpiacra. Sok munkáltató számára nehéz a döntés, hogy folytassák-e a járvány alatt kialakított távmunka modellt, visszarendeljék-e az összes dolgozót a munkahelyre teljes munkaidőben, vagy új, hibrid munkamodellt fejlesszenek ki, amely táv- és munkahelyi munkavégzésre is lehetőséget ad.
Korábbi Randstad Workmonitor felmérésünk szerint a világ munkaerejének 78%-a kész visszatérni a munkahelyre, legalább részmunkaidőben. Bár vannak közöttük, akik nem igazán akarnak minden nap munkába járni. Valójában minden harmadik dolgozó gondolja, hogy a hibrid modell a legideálisabb munkaforma és majdnem minden negyedik munkavállaló szeretne rugalmas munkaidőt.
Ezeket a statisztikákat figyelve nem meglepő, hogy az olyan nagyvállalatok, mint a Microsoft, a Google, a Randstad Global vagy a Ford Motors, már komoly erőforrásokat fordítanak a hibrid munkára.
Mi a hibrid munkamodell, és beválik-e vajon az Ön szervezete estében is? Ebben a cikkben amellett, hogy részletesen bemutatjuk a hibrid munkamodellt, tippeket is adunk arra, hogyan alakíthatunk ki produktív hibrid munkahelyet.
milyen a hibrid munkamodell?
A hibrid munkamodell egyaránt magába foglalja a munkahelyi és a távoli munkavégzés elemeit. Kétféleképpen működhet. A leggyakoribb változatban a munkáltató lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy néhány napot otthonról dolgozzanak, néhányat pedig az irodában. A másik hibrid munkamodell változat, amikor bizonyos alkalmazottak távolról dolgozhatnak, másoknak be kell járniuk a munkahelyre.
A hibrid munkamodell bevezetésének komoly előnyei lehetnek, például:
- növekvő eredményesség: Kutatásunk szerint a munkáltatók 34%-a vallja, hogy növekvő eredményességet tapasztalt a távolról dolgozók esetében.
- nagyobb alkalmazotti elégedettség: ugyanebben kutatásban a megkérdezett munkavállalók 35%-a szerint a hibrid munkarend az ideális.
- nagyobb merítés: ha a héten csak néhány napot kell bemenni a munkahelyre, az olyan képzett munkaerő számára is vonzó lehet, akik nagyobb rugalmasságot szeretnének, vagy akik nem akarnak minden nap ingázni távolabbról.
- jobb felkészültég: bár a COVID-19 hatásai tűnőben vannak, a jövő továbbra is bizonytalan. A hibrid munkarend alkalmazása biztosíték arra, hogy az alkalmazottak fel legyenek készülve bármilyen körülményre, mely a munkavégzést befolyásolhatja.
best practice a hibrid munkarendhez: tedd/ ne tedd.
A hibrid munkarend bevezetéséhez fontos, hogy a kezdetektől átgondolt tervekkel rendelkezzünk. Hogy segítsük az előkészítést vagy az indulást, összeállítottunk egy tedd/ne tedd listát a hibrid munkavégzés gyakorlati megvalósítására vonatkozóan.
tedd.
ismerjük meg alkalmazottaink szükségleteit!
Bár a dolgok lassan visszatérnek a normális kerékvágásba, továbbra is sok tényező megmaradt azokból a stresszforrásokból, melyek a dolgozók munkáját és magánéletét megnehezítették a járványidőszak alatt. Nyilván nem lehet olyan munkamodellt felállítani, ami minden egyes dolgozó szükségleteinek megfelel, de azért ismernünk kell a legfőbb kihívásokat, melyekkel az alkalmazottaink szembenéznek.
Ezzel a tudással, olyan hibrid modell hozható létre, mely elősegíti az eredményességet és javítja a munkavállalói morált, miközben támogatja a dolgozókat a munka és magánélet közötti egészséges egyensúly kialakításában.
legyen világos, mi az elvárás!
A kutatások azt mutatták, hogy az alkalmazottaknak több iránymutatásra van szükségük a hibrid munka lehetőségeit illetően. Lényegében tudni akarják, mit várnak tőlük. A Randstad Workmonitor felmérés szerint a dolgozók 27%-a a munkaidő határozottabb szabályozására vágyik, és 24%-uk szigorúbb protokollt szeretne a munkahelyi és a távmunkára egyaránt.
A hibrid munkavégzés szabályozásának megfogalmazása mindig legyen világos és tömör. A dolgozók számára legyen egyértelmű, mik a kötelezettségeik (munkaidő, kommunikációs kötelezettségek, stb.), függetlenül attól, hogy otthonról vagy a munkahelyen dolgoznak-e. Azt is pontosan tudniuk kell, hogyan mérjük teljesítményüket és kit szólíthatnak meg különféle ügyeikkel.
szerezzük be a megfelelő kommunikációs eszközöket!
A kommunikáció a hibrid munkavégzés egyik legnagyobb kihívása. Mégis elengedhetetlen, hogy a munkahelyi és a távolról dolgozók is naprakészek és összehangoltak legyenek. Máskülönben a félrekommunikálás miatt kockára tehetjük vállalatunk jó hírét is.
Ahol a járvány idején távmunkában dolgoztak a munkavállalók, valószínű, hogy sokféle kommunikációs kérdés felmerült már. Szerencsére az utóbbi évek technikai fejlődése nagy számban hozott létre kommunikációs eszközöket. Szánjunk időt a cégen belüli kommunikáció problémás pontjainak feltérképezésére! Ezután keressünk alternatívákat a kommunikáció javítására, akár új alkalmazások bevezetésével, vagy új eszközök beszerzésével.
alakítsuk át az irodát!
Az új munkamodell új fajta munkamódokat hoz magával, amelyek új munkakörnyezetet igényelnek. Gondoljuk át az irodai és otthoni munkavégzés módját! A munkahelyi napok a csapatépítésre, az együttműködésre, a találkozókra, a közös ötletelésekre és a képzésre kell, hogy épüljenek. Fontos lesz a csapatok számára elérhető, az ilyen találkozásokra alkalmas terek kialakítása, ha cég a hibrid modellre áll át.
Ez nem azt jelenti, hogy drága felújításokra kell költeni, vagy új helyszínre kell költözni. Mindössze újra kell gondolni a munkatereket. Például ha az alkalmazottak felváltva járnak be a munkahelyre, a dedikált helyek helyett közösen használt munkaállomásokat lehet kialakítani, a felszabadult irodák pedig meeting room-okká alakíthatók.
legyen a biztonság az első!
Lehet, hogy az alkalmazottak hajlandók visszamenni a munkahelyre, de nem minden aggodalom nélkül. Azok közül, akik szorongást élnek meg a munkahelyre való visszatéréssel kapcsolatban, 45% a COVID19 vírussal kapcsolatos aggályokat nevezi meg félelmei okaként. A járvány utáni biztonságos munkakörnyezet kialakításával sokat tehetünk ezen aggodalmak enyhítése érdekében.
A biztonsági eszközök, például maszkok és kézfertőtlenítő biztosítása, a COVID-tesztelés rendszeresítése, a távolságtartás elősegítése és a rugalmas időbeosztás lehetősége sokat segíthet abban, hogy az alkalmazottak biztonságban érezzék magukat a munkahelyen.
ne tedd.
ne legyen minden döntés az alkalmazottak kezében.
Ideális modellnek tűnhet, ha egyszerűen hagyjuk, hogy minden alkalmazott maga dönthesse el, mely napokon kíván otthonról dolgozni, és melyeken jönne be a munkahelyre. Hacsak ezek az alkalmazottak nem teljesen függetlenül dolgoznak a munkatársaiktól, ez a felállás rengeteg nehézséghez vezethet.
A legtöbb alkalmazott hétfőn és/vagy pénteken akar majd otthonról dolgozni. Ha tehát az a cél, hogy bármely napon egyszerre kevesebb dolgozó legyen a munkahelyen, akkor ez máris komoly nehézség. Másodszor, ha a csapattagok különböző napokat töltenek távol, akkor nem lehet majd a munkahelyet az innováció erősítésére, a közös kreatív tevékenységre és csapatépítésre használni.
A legjobb, ha a csoportvezetők az alkalmazottakkal együtt állapítják meg a távmunka paramétereit. Ezen felül lehet még kínálni némi rugalmasságot a munkaidőben, de a távmunka modell akkor működik a legjobban, ha az időbeosztás csapat-, részleg vagy cégszinten dől el.
nem szabad elsietni a hosszútávú döntéseket.
Fontos, hogy tisztában legyünk azzal, hogy a hibrid munkamodell kialakítása időbe telik. Nagyon valószínű, hogy a most bevezetett rendszert az elkövetkező hetekben és hónapokban módosítani kell majd. Valójában akár évekig is eltarthat, míg a vállalat számára ideális hibrid munkahely jön létre. Az ilyen változtatások teljesen helyénvalók, hiszen minden új üzleti folyamat bevezetése így történik.
Nagy hibát követünk el, ha azt ígérjük, hogy a bevezetett változtatások állandó érvényűek. Ehelyett azt érdemes érzékeltetni a dolgozókkal, hogy a hibrid munkarend kialakítása egy folyamat, és a vállalat időről időre értékelni fogja a hatékonyságát, és változtatásokat fog eszközölni, ha szükséges.
nem alakulhat ki szembenállás a dolgozók közt.
Egy másik nehézség, ami könnyen előfordulhat a hibrid munkamodellben, hogyha a dolgozókban kialakul a „mi és ők” fogalma. Ez a probléma különösen akkor jelent kihívást, ha az alkalmazottak egy része teljes időben a munkahelyen dolgozik, míg mások részben vagy egészben távmunkát végeznek. Sokan annyira hozzászoktak a munkahelyi munkavégzéshez, hogy nehéz észben tartaniuk, hogy távolról dolgozó munkatársaik nincsenek jelen, és nem vesznek részt a beszélgetésekben, vagy nem szereznek tudomást a munkahelyen történtekről.
Fontos, hogy legyen, aki azért felel, hogy minden dolgozó képben legyen, és hozzáférjen minden anyaghoz, amire és amikor szüksége van. Például a munkahelyi csoportvezetők készíthetnek napvégi emlékeztetőket, melyek az aznapi fontos tudnivalókat tartalmazzák. Ha az információátadás a munkahelyen jelenlévő alkalmazottakon számonkérhető, akkor jobban törekszenek majd a tudnivalók megosztására.
ne terheljük túl digitálisan a munkavállalókat.
A digitális kiégés valós veszély, és hatással lehet az eredményességre. A Microsoft nemrégiben végzett kutatása szerint 2020-ról 2021-re megduplázódott a csapat meetingek száma, és több mint háromszorosára nyúlt az időtartamuk a 2020-as tízperces átlagról 35-45 percre 2021-ben. Az is kiderült, hogy a napi chat üzenetek és emailek száma is megugrott ebben az időszakban.
Ahhoz, hogy a távmunka hatékony alternatívává váljon, a munkáltatóknak szembe kell nézni ezzel a kihívással. Íme, néhány lépés, ami csökkentheti a digitális stresszt:
- biztassuk a csoportvezetőket arra, hogy küldjék el előre a meeting programját, hogy csak azok csatlakozzanak be, akiknek kell.
- tegyünk lehetővé olyan időszakokat a dolgozók számára, amikor figyelemelterelés nélkül dolgozhatnak.
- hívjuk fel a dolgozók figyelmét arra, hogy átgondoltan küldjenek emaileket.
nem lehet mindig hajtani.
Mindannyiunk fülébe cseng a dal: „kell egy kis áramszünet, időnként mindenkinek.” Sok igazság van ebben. Kutatások igazolják, hogy az egésznapos, szünet nélküli munka kreatív blokkhoz vezethet, és hátráltatja az innovációt. Más tanulmányok szerint azok a dolgozók, akik tudnak néha lazítani, eredményesebbek, mint azok, akik nem.
Ráadásul a dolgozók 27%-a szerint a távmunka egyik legnagyobb nehézsége az elszigeteltség érzése. A vállalat egyszerre csökkentheti ezt az érzést és ösztönözheti a kreativitást, ha társasági szüneteket tart a nap során a munkahelyi és a távolról dolgozók számára egyaránt. Gondoljunk itt virtuális kávészünetekre, kvízjátékokra ebédidőben, vagy akár egy munkaidő utáni beszélgetésre.
amikre érdemes figyelmet fordítani:
- A világ munkaerejének 78%-a kész visszatérni a munkahelyére, legalább részidőben
- A dolgozók több mint harmada hibrid munkarendet szeretne
- A megkérdezett munkavállalók 54%-a már most is hibrid munkarendben dolgozhat
- Az alkalmazottak 24%-a határozottabb szabályozást vár el a munkáltatójától a munkahelyi és távmunkára nézve
- A munkáltatóknak vezető szerepet kell vállalniuk a hibrid munkarend kialakításában
- Elengedhetetlen az együttműködést támogató, COVID-biztonságos új munkaterek kialakítása
- A munkáltatók a munkahelyi gyakorlat kialakításával és a digitális érintkezés minimalizálásával segíthetik elkerülni a digitális kiégést